当经济步入“中速区间”，不同发展阶段企业正以差异化策略锻造系统韧性。
全景扫描：发展阶段分布与能力趋同
参与2024年组织能力调研的企业以成长期和成熟期为主。其中成长期（45%）与成熟期（40%）占主导，创业期占15%。
关键趋势：
·全行业组织能力健康度（OCI）整体提升，成熟期企业增幅最大
·2024年六项组织能力（成本、质量、敏捷等）均值跨阶段趋同，结束此前显著差异
·在敬业度指数的六个维度中，创业期企业在“愿意付出额外努力”这一指标上表现尤为突出
创业期：梦想落地，以激情对冲不确定性
2024年，外部环境持续复杂多变，融资难度加大、用户需求把握困难、长期规划与资源配置能力较弱是创业期企业面临的普遍问题。在“活下来”的压力之下，持续关注组织能力建设的创业期企业进一步减少。
突围亮点：
1. 执行力跃升8.6%
· “从idea到产品化” 的执行能力弱不再是持续关注组织能力建设的创业期企业核心障碍
2. 员工激情成核心资产：
· “付出额外努力”意愿领跑全阶段，渴望通过高投入换取价值回报
· 人才管理灵活性高，适配快速迭代需求
进化密码：
· 借力数智技术，在细分市场建立差异化定位
· 政策+技术红利双驱动，抢先布局组织能力基建
成长期：主动出击，破解“增长型倦怠”
成长期企业的各维度得分与2023年基本持平，但敬业度下降较明显，尤其付出额外努力的意愿下降3.4%，员工开始普遍感受到“寒冷”，逐步向内审视组织问题，一方面外部环境危机意识明显提升，但另一方面部分员工出现“被动等待”情绪。
核心瓶颈与解法：
1. 组织效能断层
痛点：管理机制滞后于业务规模，战略执行效率不足
破局点：
· 提升战略敏捷性
· 建立“战略执行”高效反馈闭环
2. 文化凝聚力危机
· 高管言行一致成敬业度第一杠杆
· 充足的人文关怀是努力投入的核心动因
3. 高管领导力承压
· 高管团队战略制定与目标推进执行的能力的提升与组织发展速度不匹配，是影响成长期企业业绩与敬业度的关键。
· 宏观经济承压阶段，高管需扮演机会捕手+资源协调者角色，驱动坚决执行。
成熟期：动态平衡，以韧性换取确定性
优势与隐忧并存：
1.硬实力突破：质量（+13.3%）、成本（+13.1%）、推荐（+11.7%）三维度大幅提升
2.软实力松动：文化价值观认同度下滑，高管言行一致性降幅显著
深层矛盾解析：
1. “安全感≠价值感”：
· 员工认可企业抗风险能力，但自豪感与成就感低于创业/成长期
· “付出额外努力”意愿对比创业期企业，差值达8.3%，呈现动力不足
2. 制度兑现危机：
· 员工对文化价值观的评判源于“奖励承诺是否及时兑现”
· 一次次的正向强化比口号更能建立信任
进化密码：
· 平衡短期生存与长期增长：避免过度依赖现有模式
· 用“及时兑现”重建信心：强化个人贡献与组织绩效的关联
· 激活价值感引擎：提供非线性成长机会（如跨界项目、轮岗机制）
共性启示：系统韧性是穿越周期的终极答案
无论处于何种阶段，企业均需构建“硬实力+软实力”双引擎：
基于实际场景，不同发展阶段的组织特点：
· 创业期：梦想落地，加速变现
· 成长期：主动出击，突破瓶颈
· 成熟期：资源整合，动态平衡
未来十年决胜点：
将组织进化为“意义孵化器”
当员工在激情驱动中加速变现（创业期），在共识凝聚中突破瓶颈（成长期），在安全环境中沉淀价值（成熟期），方能真正释放韧性生长的磅礴能量。
韧性是进化，而非生存。2024年的分化与趋同，正悄然绘制未来商业的新坐标系。2025年组织能力调研持续进行中，期待您企业的加入，共探组织能力建设之关窍。
