俗话说“授人以鱼不如授人以渔”，之前和大家聊过面试过程中如何应对面试官的提问，但是随着面试问题更加多样化以及找工作人数增多的趋势，作为招聘方向的HR，今天想和大家聊聊面试问题背后的逻辑，让大家更好地应对面试。
1、自我介绍：
这几乎是每个公司面试求职者的第一个问题，自我介绍包括姓名、毕业院校、学历、专业、学校经历、实习经历（应届生）、工作经历、项目成果（已工作者）、家庭情况、籍贯、现住址/通勤时间。
姓名就不用说了，“人生而有名”，是每个人被其他人认识的名片。
毕业院校、学历、专业、学校经历、实习经历主要是针对应届生的。越有名的企业越注重毕业院校和学历，既是入职门槛，也是以此作为智力、领悟力、沟通力、自律等胜任力的考察，因为一般而言，学历越高、毕业院校越好，通常意味着求职者以上的能力越好。
专业主要是看求职者是否具备招聘岗位所需要的专业知识，比如行政文秘岗位一般会优先考虑汉语言文学、新闻学、法学等需要阅读大量文献、大量写作的专业，而会计、出纳等专业性更强的岗位只会考虑财务相关专业，这样试错成本低，比起什么都不会的小白，拟录用员工可以更快上手，节省公司的培养成本。
学校经历、实习经历对应的是已工作者的工作经历，因为应届生一般没有正式工作经历，无法通过该项询问以初步判断求职者的工作能力，所以这两项之和约等于工作能力。一般而言，学生会、班长、文艺委员等属于加分项，但真正让面试官青睐的是和岗位职责契合的学校经历和实习经历。比如销售岗位，如果之前有过模拟实操或者有过零售实习经历会，进面的概率会更大。
工作经历、项目成果，这两项主要是针对已工作者。
工作经历是核心，交谈中面试官不仅能获悉求职者的工作地点、工作单位详情、岗位职责等内容，这些是面试官在不了解求职者的情况下判断求职者是否与公司文化、招聘岗位契合的唯一依据。
项目成果是锦上添花，也是对工作经历的佐证。所以为了验证求职者陈述的工作经历是否过度美化，面试官一般都会接着询问项目成果。真正从事过相关工作的，大部分都能口若悬河，比如在什么背景下接受这个项目，是主动请缨还是领导安排（主动挑战困难or被动等待安排），承担什么样的责任/扮演什么样的角色（统筹or执行or协助），遇到什么样的困难（逻辑思维、分析问题的能力和抗压能力），如何解决的（解决问题的能力），结果如何（复盘总结能力），有什么样的收获或启发（成长提升）；又比如曾经让自己印象最深刻/收获最大/最难忘/感觉最困难的一件事及原因。
家庭情况虽然涉及个人隐私，但大部分企业还是会询问，一是从该项判断求职者家庭是否和睦（离异、大龄单身或者单亲家庭在极端情况下会被视为不稳定因素），二是从中获悉女性求职者的婚育状况，以此来规避曾出现过的部分求职者泡三期假后直接离职给企业造成的损失。
籍贯和现住址/通勤距离，主要用于判断稳定性和离职概率。一般而言，本地户籍的求职者稳定性优于外地户籍，而本地农村户口的求职者稳定性优于本地城市户口；现住址离公司越近，通勤距离越短，员工稳定性越强，反之越弱。
还有，单身、现住址近、通勤距离短的人通常会被视为加班圣体，节假日值班、项目加班、临时会议时常接踵而至。
2、离职原因/想换工作的原因：
该问题一是是判断求职者离职的原因或想换工作的原因是内部原因还是外部原因。所谓的内部原因也称为自身原因，比如自己迟到、早退、旷工或违反公司有关规定、工作失误给企业造成损失、不胜任工作、试用期不符合录用条件等被开除的，或是因身孕、生病、工伤等无法继续呆在公司的，或是因家人生病、离世、自己结婚、想换个行业及工作环境、和领导同事无法和谐相处等自行辞职的；
所谓外部原因则是客观因素造成的，比如公司经营不善破产倒闭裁员，公司调整组织架构致使致使原岗位不复存在裁员，公司搬迁生活成本无法覆盖路费自行离职，公司原因不续签劳动合同、降薪、拖欠薪资、拒绝缴纳社保公积金等导致求职者被迫离职的。
在面试官看来，因外部因素离职的求职者整体上都要比因内部因素离职的求职者稳定性更强，而内部因素中如离职原因是自身过错导致的，则实行一票否决，因为基本上没有公司或者面试官愿意冒险录用一个随时会暴雷的人，即便这个人面试表现得有多好。
3、投递简历/选择公司的原因/职业生涯规划：
这部分考察的是求职者的思考能力、分析能力和总结能力。投递简历/选择公司的原因介于宏大叙事和现实叙事之间最佳。过于宏大会被面试官判断为不食人间烟火、不切实际，简言之假大空，毕竟大部分求职者出来找工作最基本的肯定是薪资正常发放并且符合预期；过于现实，比如直言自己除了钱什么都不考虑，会被面试官判断为在广撒渔网，没有认真对待面试，对自身也没有规划，进入公司后容易躺平。
而职业生涯规划，则是想通过求职者的自述了解其对自己的职业和未来发展是否有清晰的认知、认真的规划，如果说的条理清晰、头头是道，表达能力、总结归纳能力相对来说也不会太差，而这些正是胜任大部分工作所需要的基本能力。
4、优点和缺点：
询问优点主要是为了让求职者佐证前面提过的工作能力和项目成果中对应的特质，比如求职者应聘的是销售，说自己曾经在几个月内为公司创收多少，获客多少，成交多少等，那自述的优点中一定少不了性格活泼开朗、善于钻营、有敏锐的市场触角等。一般面试官还会要求求职者举一两个具体事例，有的求职者会出现前后不一致的情况。这在面试官看来要么是求职者过度美化自己的工作经历，要么是对自身缺乏认知，衍生为认知能力缺失，这是工作的大忌。
询问缺点一如上述所言，是为了判断求职者对自身的认知是否清晰，毕竟人无完人，每个人身上或多或少都会有这样或那样的缺点；二是考察求职者的应变能力，因为这本身就是个陷阱题，而问到这个问题时整场面试已经接近尾声，有的求职者已放下所有戒备，处于松弛状态，于是老实地将自己所有的缺点都和盘托出，甚至包括因自身缺点曾造成公司严重损失的事例，直接踩雷。
当然，还有一种询问方式，就是让求职者客观评价自己。虽然问法不同，但背后的逻辑大同小异。
5、喜欢/不喜欢的领导/同事风格、曾经任职的公司/同事是否是自己喜欢的，对自己的评价如何：
这些也是陷阱题，主要是通过该问题和求职者的回答判断核实离职原因和优缺点是否前后不一。有的求职者像回答缺点一样，因面试官的和颜悦色，完全将他们当成了知心姐姐/哥哥，大吐苦水，抱怨老东家和同事，将他们贬低得一无是处，但又说他们对自己评价很高，这是典型的自相矛盾，也会让面试官留下“忘恩负义”、“不懂感恩”、“不稳定因素”等负面印象。
6、抗压能力强弱、加班接受频次等：
这类问题有两种可能：一是预示着这家公司工作压力巨大，可能一人多岗，所以加班频繁，因此想通过求职者的回答来判断求职者是否能与公司的快节奏相适应；二是试探求职者的底线在哪里，特别是现在不少公司加班是没有加班费的，部分求职者会通过仲裁等方式维护自身权益。已经发生的公司无法阻止，只能通过询问的方式筛选掉潜在不安全因素。就我面试过的公司而言，前者更多。
7、对公司和应聘职位的了解：
这部分一是考察求职者的综合归纳能力；二是判断求职者对面试、对公司的重视程度，这种重视反映出来的是态度问题；三是试探求职者真实的求职动机，并在此基础上佐证求职者的工作经历和离职原因真实与否。“不了解”、“还没详细了解”等也是一票否决。
8、询问求职者还有没有其他问题：
“没有问题了”是最大的雷区，会让面试官觉得求职者不重视这份工作机会。薪资、上下班时间、社保缴纳、其他福利等这些都可以问，但更受面试官青睐的是询问岗位详情，包括但不限于部门人员构成、工作汇报对象、工作任务、亟待解决的问题等，因为这会表现出自己很积极并且已经以昂扬的斗志、饱满的热情和扎实的作风去迎接新工作，让面试官相信求职者已经做好了准备。
9、何时可以到岗：
当面试官询问求职者这个问题，并不代表面试100%有戏，因为有的公司问这个问题是例行公事，并不是已经表明态度拟录用求职者。当然，这种情况还是少数。面对这个问题，有的求职者表现得急不可耐，恨不得现在就入职，这会让面试官觉得求职者没有更好的选择，可能因此对求职者的真实工作能力产生质疑，毕竟香饽饽在哪里都香，应该是抢着要的；有的求职者则表现得慢条斯理、暧昧不明，面试官会判断此类求职者在“钓大鱼”，招聘一般都有KPI考核，自然不愿意忙活许久做了备胎。而条理清晰、明确接受与否、到岗时间等，并再次就部分细项进行确认的回答更能让面试官满意。
综上，面试看似简单，实则是一门很深的学问。面试回答的模板来来回回就那些，照搬照抄，犹如囫囵吞枣，当问题变得越来越多样化时，就容易不知所措，牛头不对马嘴，让自己失去心仪的offer。因此，只有搞清楚这些问题背后的逻辑，认真思考，尝试建立自己的回答模式和认知体系，才能以不变应万变。
今天的内容就到这里了，如果您也有求职面试方面的疑虑，我很乐意提供无偿咨询服务。
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