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首先我想声明，在我看来，未来的雇佣关系、上下级关系都将被弱化，取而代之的是合作关系。领导对员工也不再是命令，而是仰仗。一个员工身上最大的价值和资本是他的才能，而不是听话。

但显而易见，如今的现实和我这个理想之间还有很大差距。所以，还是说回雇佣关系。

其实这雇佣关系吧，跟婚恋关系一模一样。

一般高质量的婚恋关系有三种模式。其一，对方各种牛逼，要形象有形象，要能力有能力，要地位有地位，以至于你作为TA的另一半，什么也不做，光是想想就觉得足够骄傲和满足了；其二，对方虽然没有那么牛逼，但是对你嘘寒问暖，体贴入微，所以你由衷地觉得和TA在一起真好；其三，你在这段关系中的自我价值得到了最大程度的展现，就如同圣母心刚好撞上了小可怜。

雇佣关系也一样。第一种有荣誉感，第二种有归属感，第三种有存在感。但无论哪一种，最终都指向同一个状态，就是被满足。

所以，如果你好奇一家公司究竟好不好，值不值得托付。告诉你个秘密，去看看这家公司里员工的状态，就清楚了。

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第一，看员工愿不愿意晒公司。

我的朋友从A公司跳槽去了B公司。以前在A公司的时候，从没见他晒过。可是前不久，他去国外旅游期间发了条朋友圈，在国际知名电影节的会场外看到了B公司的Logo。那满屏的傲娇啊，呼之欲出。

这就是荣誉感，身为公司的一份子，我自豪。

上个礼拜我在研究生同门的微信群里看到了两条消息。一个师兄说，出示他们公司的工牌，就可以免费参观纽约大都会博物馆。还有个师姐在群里为自家公司经营的北京顶级酒店邀请体验客人，免费住两天，提供三餐。

你知道比一个会关心、体贴员工的公司更可怕的是什么吗？是一家明明可以靠荣誉感就能让员工感到牛逼的公司，竟然还特别懂得卖乖，变换各种姿势为员工提供专属特权。

霸道，没天理，可是我喜欢。

说实话，我已经很久没有感受到这种特权带来的归属感了。直到我们公司举办ecco内购会，平均350一双的价格才让我稍稍平复了一下心情。

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第二，看员工的精气神。

《奇葩大会》上，蜜芽的老总刘楠说，因为参加节目录制加了很多工作人员的微信，结果发现所有人都在朋友圈转发《奇葩大会》的节目视频。她甚至质疑，难道这家公司没有宣发团队了吗，要靠所有员工来宣传自家的节目？

是啊，米未传媒难道招了一批假员工吗？职场上说好的各扫门前雪呢？大家都知道的“这不归我管”的借口呢？怎么就不管份内份外的都来做呢？

还有自媒体女王咪蒙。先不管她文章写得如何，就凭她对公司的管理，我佩服。

咪蒙经常在文章里说她们公司的员工变态，到了半夜一两点，大家都还特别high，11点走都算早退，恨不得和所有人道歉。每个员工都想住在公司，这样就可以节省上下班的时间多干点活儿。

没看错吧？这是传说中任性散漫不好管的90后吗？这分明是一水儿的拼命三郎好吗？

好的管理，能够激发人性中最好的一面。这是咪蒙给出的答案。

她写过很多篇关于管理的思考与总结，其实说来说去核心就一点：员工得到了最大限度的尊重和认同，于是强烈的存在感激发了内心无限的使命和责任。

尊重和认同靠的是什么？无非一手银两，一手情怀而已。

我记得她曾有篇文章，说不爱谈钱的老板就是耍流氓，多少人为了这题目就起立鼓掌。从管理学的角度来讲，咪蒙的确把握住了真谛。

给钱对公司来讲固然是成本，但是因为承担着激励员工的重大意义，所以这成本千万别舍不得掏。

很多伟大的管理者都提前参透了这个秘密，所以前有杰克韦尔奇、任正非、史玉柱，后有咪蒙，他们都懂得，支付高水平的工资，对公司来讲成本反而低。

因为这意味着能够获得员工更高水平的付出，以及更强的归属感。多一个熟练工种，就意味着替公司节省了一次招聘、培训成本，还有潜在的失败风险。单从这一点来看，性价比的优势就已经凸显。

钱先给到位，再来谈情怀。

情怀到底是个什么意思？怎么来掂量？

你让员工做TA喜欢做的事，给TA充分的信任和授权，并且认可TA的成绩。自我价值得到了体现，这就是情怀。

钱给到位了，情怀谈起来真的so easy。

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第三，看离职员工的态度。

我觉得离职是雇佣关系和婚恋关系中最像的一点。人们常说，分手见人品。同理，离职最能体现一家公司的素养。

明明员工离职都提了，心都不在这了，还死缠烂打，要不各种使绊儿。讲真，何苦来哉？好聚好散不行吗？分手就一定要撕逼吗？

文明分手的最佳范本，当属达康书记。

离婚协议签了，就不是夫妻关系了。可是达康书记满足了欧阳菁的一切要求，要车送就送，要陪进机场就陪。就连抱怨了半辈子的欧阳菁，都承认在离婚这点上，达康书记很让她感动。从两人签离婚协议到欧阳菁被抓走之间的剧情，我建议所有老板一帧一帧地观摩学习。

离职了，给员工留个好念想，将来再谈起老东家，不说夸上天吧，至少也别咬牙切齿。毕竟，前任爆料可不是谁都能吃得消的。

在咨询行当里，有一家众人景仰的公司叫麦肯锡。这家公司专门给企业做管理咨询，负责解决各种疑难杂症。大夫当久了，给自己建立的机制自然是考究后的结果。

麦肯锡的管理机制中，有一条我特别佩服：他把员工的离职当做毕业。更机智的是，他们还为所有的离职员工建立了校友录。

在这里，每一个人的离开都是体面的，并且都得到了老东家的祝福。麦肯锡专门建立了部门来负责联络校友录里的这些毕业生，譬如时不常的邀请他们回来参与公司活动。

你觉得这做法多此一举吗？浪费资源吗？

可是你猜结果呢？

麦肯锡搭建了一张遍布各行各业的校友圈，他们统统变成了麦肯锡好前任。一旦自己现在所在的公司有相关的业务需求，第一个想到的就是老东家。于是，透过这个校友圈，麦肯锡获得了巨大的回报。

你把离职员工当累赘，人家却能变成资源，服吗？

反正我服。

商业圈有一句老话，要把顾客当上帝。所以很多公司都打出了服务牌，为了能留给顾客一次难忘的体验，不惜让员工低声下气地装孙子。

你觉着员工都成孙子了，还能心甘情愿地体贴入微吗？

伟大的管理学导师付亚和曾经说过，一个公司的本质是两个交换：第一个是公司和员工之间的交换，公司向员工支付报酬，换取付出；第二个是员工和客户的交换，员工向顾客提供服务，换取业绩。

员工是这两个交换的链接点，而交换最基本的逻辑就是等价。公司想要取悦客户，必然要通过取悦员工才能达成。只有公司先把员工当上帝，员工才可能把客户当上帝。

真心才能换真心，雇佣关系和婚恋关系都如是。

倘若你想从员工这里节省成本，还指望员工加倍努力工作帮你赚业绩。对于这样的公司，我只能送上祝福一句：可长点心吧！

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