罗布·克罗斯和雷布·雷贝利在《哈佛商业评论》上联合发表了一篇文章叫《团队协作泛滥？》，文章中提到团队协作的确可以解决很多今天最迫切的商业挑战，但有时会过犹不及。
对于我的感受是，泛滥的团队协作会在工作强度和精神上给予协作者极大的压迫感，促使协作者牺牲较多的个人资源来从事对自身没有鼓励作用的非增值活动。这将会导致团队或人才出现承担负担太重、缺乏支持的负面影响。
现今很多企业特别是小型企业和初创型企业，在团队协作的过程中对于协作性工作的分配极为不平衡，因为小型企业和初创型企业在人才的吸引、培养上极为的薄弱，企业中能力越强、主动性越高的员工会承担更多的协助工作分配和责任承担，而商业活动的极速推进及企业内部人才后继无力的情况下，这一类的协作者将会面对这样的负担开始产生负面能量。而这一负面能量没有得到及时的释放，很快会带来员工过劳或者离职的风险。这一风险会带来高效协作者的岗位缺失，在增补不及的情况下，对企业的业务或管理也是危害不小。所以在小型和初创型企业中，高效的协作者将会直接成为组织的人才和能力瓶颈。
克罗斯和雷贝利认为应对泛滥的团队协作行为有两个解决办法：一是重新分配并优化协作责任；二是奖励高效的协作行为。
重新分配并优化协作责任是从根源上分化高效协作者的压迫感，奖励则是从侧面激励更多的员工来分摊协作工作，从而减少高效协作者的负担。重新分配的过程中，组织架构需要做出调整，让合适的岗位承担相应的责任，并去拥有对等的权力。这个过程对于小型公司在选择合适的员工分权上将会存在一定难度，很多的小型公司因为人才的缺失，而导致资源权力不敢下放，这是一种普遍现象；其实在这种时候，小企业可以尝试在可控范围内对基础员工放开权限，同时保持充分的信任态度去允许试错，给予时间，必定会在这群基础员工中，寻找到可以承担更大责任的高效协作者，但前提是确保放开权限的可控性，这样才可避免因能力低下、滥用权力所带来的风险。而大型公司因人力资源的完善，寻找合适的人才承担相应的权责较小企业会相对容易，但人员的复杂性，以及协作工作并不产生明显绩效等种种因素中，寻找到最有可能面临超负荷协作的人可能会有一定的困难。一些“大企业病”、“办公室文化”会让这些高效而又临近超负荷的协作者处于“隐藏”。这时协作者的工作应该要让它透明起来，让其体现在绩效或者目标管理体系中，使其能成为可以追溯、可以看得见的工作常态。这就需要对协作资源进行明确的定义，通过定义来量化出协作内容，特别是对个人资源的判断。因为在协作中使用协作者个人资源（时间和精力）成了理所当然的事情，协作者的个人资源消耗的越严重，则协作者的工作和生活的失衡也将越来越严重。近年来，职场上关于工作和生活如何平衡的问题越来越引起重视，过度的失衡会让职员选择生活而去离职寻找更合适的去所。
而在优化协作责任的时候，无论大小型公司都需要从协作者和要求协作的员工两方面去做出调整，协作者需要逐渐拒绝对那些对自身没有鼓励作用的无增值活动投入个人资源；本身是一个无增值活动，再去投入协作者的时间和精力，实际上是一种资源的浪费。而要求协作的员工对于协作的工作应先做充分的准备，通过技术手段或流程优化的方式来让协作过程变得更富有成效。
协作的重要性在当今的商业中越来越重要，而防止协作的泛滥也将会在各企业中成为必须的管理环节，只有对适当的协作类工作予以认可和鼓励，并高效地分配此类工作，才可以在一定程度上避免企业部分协作相加小于整体的状况。
