今天我们继续分享古典老师的专栏《超级个体》，今晚我们一起聊聊关于领导力的话题。

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哪一章节

今天我们一起分享古典老师《超级个体》的第45-2篇《情境领导力：四步进阶，独挡一面》。

原文照搬

每个人都希望自己尽快成为某一个领域的高手，独当一面，但从新手到高手往往并不是一蹴而就的，有很多不同的发展阶段，每个阶段都有自己独特的目标以及障碍。今天我们来谈谈个人成长的四个阶段，以及一个领导者该如何帮助员工越过这些阶段。无论你想成为一名高手，还是成为一名非常好的领导者，都应该学一学。

I

what

这篇文章介绍了什么叫情境领导力以及情境领导力的四种领导方式：指导（Directing）；教练（Coaching）；支持（Supporting）；授权（Delegating）。

why

从新手到高手往往并不是一蹴而就的，有很多不同的发展阶段，每个阶段都有自己独特的目标以及障碍。领导力专家保罗·赫塞（Paul Hersey）提出一个新的概念——情境领导力。情境领导力指的是根据自己、他人和工作任务的不同情境，选择适合的领导方式，就像驾驶者根据不同的路面选择不同的驾驶风格一样。如果不够了解每个进阶阶段，就很容易耽误你的职业发展。

How

从新手到高手一共有四个阶段：

1. 热心的新人

你经常会看到办公室里有一个新实习生坐在那儿，看着忙碌的人群，不知道自己该干什么。一段时间后，少部分积极的人开始主动找活干，但大部分人都是等待被分配任务，被批评“眼里没活”。

2. 学技术的人

已经知道自己该干什么，但技术还不太成熟，需要不断地被纠正。

3. 需要被支持的思考者

熟练掌握了基本技术，但也产生疑问——“为什么事情要这么做？这么做背后的逻辑是什么？我的工作和其他同事协作起来会不会有更好的效果？”

4. 独立的完成者

已经能独立撑起一摊事：掌握了很多专业知识，有很多好想法，开始考虑如何能独当一面。

经过这四个阶段，一个新手已经走到了高手的位置。如果你曾经从一个新手慢慢成长为独当一面的高手，你一定经历过这些阶段：要做什么？怎么做？为什么做？独立完成。

看清了这四个阶段，你就能理解职场上常见的两个大坑：

1. 跳步

很多刚进公司的实习生，连自己应该做什么都没理清楚，就开始直接去跟别人讨论战略、讨论技术革新，这里的重点不是他们的意见本身正确与否，而是没有足够的话语权让别人的信服。

2. 停步

刚好和上面的倒过来，不是跳步，而是没有持续进阶。

很多公司都有这样的员工，工作一两年，技术纯熟，可你问他为什么这么做，他却表示从来没想过，仅仅靠工作惯性。这类人可能永远停在第二阶段，上不到第三阶段，更别提独挡一面了。

你目前是跳步，还是停步？你可以通过自己的状态来判断。

常年在跳步，你的状态表现为焦虑，什么都想抓，又什么都抓不住；而常年停步的人，则会感到很吃力，好像积累了一点专业能力，但又什么都做不来。

所以，如果不够了解前面4个进阶阶段，就很容易耽误你的职业发展。

关键词解释

1、情境领导力：根据自己、他人和工作任务的不同情境，选择合适的领导方式的能力。情境领导力的四种领导方式：指导（Directing）；教练（Coaching）；支持（Supporting）；授权（Delegating）。

2、“最近发展区”，当我们处在不同的发展阶段，我们的最近发展区也不同，一个好的领导会用不同的方式去支持他。这就像一个人开着车上山、过盘山道、下坡，在不同阶段都需要不同的驾驶风格。如果你用上山的马力去应付下山的坡道，车就飞出去了。

具体应用

电影《摔跤吧！爸爸》，这是一部由真实故事改编来的电影。讲的是一个印度的摔跤爱好者，把自己的两个女儿都培养成世界摔跤冠军的故事。电影非常棒，你应该也看过，但你可能没有注意到，这个父亲的成功之处，正在于他无意中使用了“情境领导力”。

指导阶段： 一开始，两个女儿都不情愿去学摔跤，但父亲一点都不妥协，他强制性地给女儿剪了短发，换上短裤，每天要求女儿早起跑步，甚至打破家族吃素的传统，每天要求女儿吃鸡蛋、吃鸡肉，补充身体。 在这个阶段里，没有太多激励，也没什么呵护，就是强制性的指令，这就是指导阶段。

教练阶段： 过了指导阶段，两个女儿的身体素质逐渐强壮起来了，对摔跤也越来越有感觉了。父亲替女儿在田间建了一个简易的摔跤训练馆，慢慢教给她们很多技术动作。还会带她们参加各种比赛， 一点点地帮她们把技术磨炼得更成熟。这就是在实践中，不断帮成员提高技术的教练阶段。

支持阶段： 因为父亲指导得非常好，大女儿很快就进入了国家队，由专业的教练来指导。虽然大女儿的技术已经很纯熟，但是她每次离世界冠军都差一步。为什么呢？因为到了这个阶段，人的发展不仅需要技术上的“教练”，更需要精神层面的“支持”，她需要知道为什么要做这件事，她需要理解做这件事背后的意志和想法是什么。而国家队的教练却总是对她说：“不要输就好了。”这种保守的打法，完全把大女儿自身的优势给压制住了。连输三年后，她逐渐意识到，如果再想往前迈一步，她需要的是“支持”，她重新回到父亲身边，请父亲开小灶，耐心地磨砺每一场打法，最终一步步打进了决赛。

授权阶段： 当她终于站在决赛的赛场上，面对着她有生以来最强大的对手时，父亲却被国家队教练困在赛场外，没法在现场“支持”她了，女儿只能一个人面对她有生以来最难打的一场比赛。这时，这位父亲无意中又完成了最后的一种领导力——“授权”。当女儿独自面对战场时，她突然想起了父亲过去的种种教诲，在最后关头反败为胜，成为印度第一位女性世界摔跤冠军。

金句分享

每个人从新手进阶到高手，大都需要经历四个阶段，我们要学会根据自己、他人、工作任务所处的不同情境，选择合适的领导方式。

A1联系旧知

在我自己带团队的过程当中，还真是没有完全按照这四步来走，而是从指导直接到了授权。而且还自认为这是对团队成员的最高的信任。其实反思一下员工的离职率为何那么高，和我初期选人过于宽松固然有一定的关系，但是和我带人能力有限关系更大。

其实员工在工作中遇到的困难，我是没有按照她们的情景来给予支持的，员工肯定觉得是自己不能胜任，觉得困难无法克服，其实是我的领导出了问题。

一句话点评自己

兵熊熊一个，将熊熊一窝!

A2落实新知

以后对员工的领导，就按照这个图的指示来进行。不能偷工减料，不能自作聪明，根据员工的最近发展区，来确定具体的领导方式。

自己先成长，然后才能确保团队的成长和企业的发展。

当然可以在以后招聘的过程中，尽量招聘那种可以直接进行授权的员工，这样是最节约时间的方式。否则，就按照这个步骤进行培训和培养。