因为从事生涯咨询的关系，每天接触很多的职场人，让他们陷入焦虑的：常常不是自己不够努力，而是在拼尽全力后发现依然拿不到自己想要的结果，发现职场这条路径的发展始终是那么缓慢。
奇葩说有一期辩题《Ta真的很努力，是不是一句好话》，让无数人飙泪不少，其实我们的内心都很清楚，我们想要的并不是别人的一句评价：“你已经很努力了！”，而是在我们拼尽全力之后可以拿到那个自己始终想要的结果。
我有一个咨询案例：小清，35岁，女性，在职场已有13年的工作经历，目前在一家上市集团公司工作，小清在这里已经做了9年，从入职时的普通员工，凭借自己的努力，前年晋升到了经理。对小清来说，一直都没有放弃自我成长，业余时间不是参加线下培训就是看书听线上课程，她一直认为老板非常器重她，所以很期待今年老板可以把她晋升到总监的高管位置。然而，就在今年3月，老板却提出要外聘一位总监，是对小清的不信任、能力的不认可吗？不是，老板每一次面试总监都会带着小清，并且会听取小清的建议。那究竟是因为什么没有晋升小清反而需要投入这么多的精力来外聘呢？而且更让小清无法接受的是，最终老板决定录用的这位总监工作经历只有9年，并没有很深的行业经验，更缺乏相关的专业背景，却可以直接来做小清的上级并且仅仅固定收入就是小清的2倍。在我的建议之下，小清跟她的老板做了一次深度交流，老板提出了3个关键问题：
1、小清尽管在经理层也有不错的绩效表现，但这只代表她达到了一个优秀经理的水准，并不代表她可以胜任总监。
2、尽管老板也看到小清在很努力地学习新的知识和技能，但公司需要带有跨行业跨岗位经验的外部人才快速给公司带来新思维和新方法。
3、老板当时问了小清一个问题：你认为自己最大的个人优势是什么？小清一时没有回答出来。老板说：今天身为企业高管，假如没有一个足以让所有人都臣服的绝对优势，那她很难赢得所有人对他的尊重，这个位置即便给了你，你也坐不久。
老板提出的这3点对小清来说是个极大的警醒，说实话是她过去从未思考过的。很多职场人都觉得自己已经拼尽全力了，就像这个小清问我：“老师，我那么努力、我处处为公司着想，为什么晋升的不是我？”
我当时说：“你真的拼尽全力，用尽所有方法了吗？假如老板说的这些你从来都不知道，那至少说明你连询问老板这个最直接的方法都没有做过啊！”
小清一时无语，只感觉一把刀直插心底。
我们总以为自己已经努力过了，但假如你连下面这些问题的答案都非常模糊，从未尝试去了解过的话，那你真的不足够努力！
职场晋升背后真正的逻辑是什么？
决定晋升的因素到底有哪些？
老板决定一个人晋升时最关注的是什么？
做到优秀就应该晋升吗？
晋升是你现在做着A工作，晋升后要做B工作，A和B之间有一定的关联性，但对A和B的胜任素质要求是完全不同的。
譬如，主管经理级一般属于公司的项目执行层，能力要求更多是在做事的维度，在执行的层面上，能带着小团队把交代的事情干好就行。而总监级是战略管理层，她们需要根据战略决策，确定任务优先级，配置内外部资源，鼓舞整个团队的士气，保证战略方向不偏差，她们需要的是很大的心力、思维的深度和战略的格局。所以你做过了主管经理，甚至做的很出色，还真的未必能做得了总监。也就是说，你能做得了总监，并不见的你一定要做过经理，这就好比有些人一入职场就是从CEO干起的，有些人从员工直接晋升到了副总甚至做了老板的。然而，我们大多数人的晋升路径却是在一个专业领域从专员做到主管到经理再到总监，我们常常认为这是必须的，甚至我们内心的晋升逻辑是我要从专员做到优秀专员，那么我就理应该晋升到主管了，从主管再做到优秀主管，到了优秀主管是理应晋升到经理，这就是我们很多职场人共有的思考方式。好比案例中的小清就是抱着这样的逻辑，直到老板跟她交流之后，她才清楚原来自己这么多年的努力不过是朝着一个优秀经理的方向在努力而已，根本还没有具备总监的实力。因此，从组织的角度来评估，从老板做企业要盈利的角度来看，任何晋升都需要你具备的是晋升后那个职位所对应的能力要求，甚至是需要高于这个要求的。这应该是你在职场努力的第一要素。
思考一个问题：
你在做A工作的同时，如何让自己具备要晋升的那个B工作应有的素质要求呢？
优秀是你一个人的事吗？
晋升意味着企业对你实施了一个投资行为，就是投资了你这个人。既然是投资行为，那么自然要关注投资之后你的价值增长，并且是持续且倍增的价值增长才值得投资。或许这点你也了解，但你是否清楚从哪里发力才能实现你个人持续的价值增长呢？
这里我要讲到两个“势”
一个是天赋优势
一个是外部势能
天赋优势是什么？就是你在职场的不可取代性，它代表的是你的稀缺价值。当你在某个领域形成自己的独一无二，并且它可以满足到组织在某个方面的最大需求，那么你的这个优势就足以让你的价值倍增。因此，你首先必须清晰自己的天赋是什么，然后基于自己的天赋在对的领域不断历练，最终将其锻造成绝对优势，就可以锁定出你的专属价值区。
举个例子，咨询对象小B在一家企业从事HR工作，她对人的敏感度偏高，这是她的天赋之一。在了解之后，她首先系统学习了识人技术，然后在工作中不断透过招聘、员工关系等工作机会来强化这方面的训练，1年之后全公司上上下下都知道她看人超准，人员招聘的匹配度极佳，所以上至高管面试都必须要她参与且听她的建议。这家公司正好在快速发展期，对人才的需求量比较大，这种精准匹配的独特优势正好契合了企业最大需求，所以小B做专员不到2年就直接晋升到了经理。前面案例中小清的问题在哪里？就在于她在各方面表现都可以达到80分以上，却没有一项实力足以超过95分以上，缺乏个人绝对优势。这就好比一个产品各方面功能都还行真不一定能卖高价，但产品在某个方面或某几个方面的功能都位居市场第一无人能敌时，却是绝对可以卖出高价的，人也是如此。
有了个人的优势就足够了吗？职场没那么简单，你个人的优势只能带来高价值，如何实现价值持续倍增呢？
我这里要讲的第二个势就是外部势能。先举个例子，小C也是我的一位咨询对象，目前在一家公司做总监，1年多之前只是部门经理，过去的一年多里她核心做了两件事：1、将自己过去15年的职场经验做了系统梳理形成了模型化、可复制化的经验分享，然后在一些行业论坛、产业高峰会议中做公开分享，同时在一些线上平台做公益。2、在一家咨询公司兼职做顾问。这两个动作使得小C的个人价值从企业内部扩散到了外部，人脉圈层从原来的普通管理者晋级到了企业老板、高管层。由于获取到的信息、资源不同，小C变化很大，老板都明显感觉到她为人处事的角度和境界上了一个台阶，更看中了她背后那些外部资源可能给企业带来的整体价值，所以小C很快就被晋升到了总监。这就是透过外部力量为自己赋能，无形中倍增、放大了自己的价值。伙伴们不要觉得成长只是自己的事，学会借力成长才有机会实现持续增长。
因此，你是否努力让企业看到了你具有持续的价值增长性，是你在职场努力的第二要素。
思考一个问题：
你的价值增长点在哪里呢？如何用好个人优势以及外部势能为自己的价值持续增值呢？
在一个维度非常优秀可以吗？
投资界的大神芒格说过，“如果一个人手里只有锤子作为武器，那么他解决所有问题的方式就是只会使用锤子。”这句话很清晰地告诉我们单维竞争力的可怕之处。现在企业发展已经从关注组织规模进化到了关注用户规模，因此对于人才的要求已经上升到了精英水准。精英意味着你不能只是在某个单一领域的优秀或卓越，而是一个人就是一个队伍。案例中的小清有个短板就在于：她过去13年的工作阅历都在同一个行业，9年的时间都在同一家公司在同一个部门，她尽管非常努力不断学习，但她的知识结构、专业技能基本都只是在自己的专业范畴之内，至于市场、运营、财务、产品等等这些跨越她岗位之外的维度都没有接触过，根本无法从企业发展全局以及战略的角度来理解老板的决策，更不可能做到完全的有效执行了。而那位空降的总监最大优势就在于具备跨行业、跨领域工作经验，尽管在本专业领域干不过小清，但综合实力是小清无法企及的。但凡高手，都是除了在某个方面有过人之处外，其他方面也都是样样精通的。因此，多维竞争力是你在职场努力的第三要素。
思考一个问题：
你如何让自己同时在几个领域具备一定的竞争实力呢？
真正的努力，
不是单纯在时间、精力上的投入，
而是你不停地让自己跳出原来的那个舒适圈，
是你不断地为了拿到自己想要的那个结果而尝试所有的方法，
是你愿意为此放下自己原本在意的一切，包括你的恐惧，
是你会选择正确地去努力的一种能力！
但愿看完这篇文章后，当下一次你脑海中跳出这个问题：“我已经努力了，为什么...?”时，你可以再问自己一句：我是在真正的努力吗？
