对于软件及互联网从业人员，大都对谷歌有一种蜜汁向往。
谷歌对大家的吸引力在哪里？
是它的科技？
是它的文化？
是它的福利？
是它的办公环境？
或许都是，也或许都不是……
作为谷歌的人力资源负责人，拉斯洛写了一本书《重新定义团队》。
这本书中提出了谷歌的10条WORK RULES，也许我们可以从中窥视一二。
这10条WORK RULE是：
- 赋予工作意义
- 相信员工
- 只聘用比你优秀的人
- 不要将职业发展与管理绩效混为一谈
- 关注团队的两端——最优员工和最差员工
- 既要节俭也要慷慨
- 不公平薪酬
- 助推
- 管理日益提升的期望
- 享受，然后回到第一条，再来一遍
今天我并不想逐一的对这10条内容进行解读，感兴趣的可以去看这本书，顺道也分享一下我的思维导图。
合上这本书，其实我的感觉是，不要随意模仿。
是的，谷歌依靠自己的独特魅力和准则吸引了大批人才为其工作。
但是如果你盲从它的RULE，估计会死的很惨。
我想聊聊关于绩效和薪酬的问题。
在这10条规则里，从第3条到第7条其实都和绩效、薪酬相关。
和杰克韦尔奇倡导的20-70-30理论不同，谷歌相信员工能力其实不是正态分布，而是幂律分布的。
大部分的员工能力和绩效其实是在中位线以上，整体的绩效被少数优秀员工拉高了。
就像是我们总是发现自己拖了平均工资的后腿，是因为80%的财富掌握在了20%人的手中。
所以对于绩效评估的关键其实在于给员工一些改进的建议，整个过程要公开、透明、公正。
而对于升职、加薪，与绩效评估不能同时进行，以防止给员工以绩效好的就一定会升职加薪的错觉。
看到这里，你可能有些糊涂，我相信大部分的公司的绩效考评都是与奖金、薪水、职位挂钩的，很少有领导会给你反馈说“我建议你哪里哪里进行一些改进。”
后面还会有更让你惊讶的做法。
按照谷歌的说法，宽带薪酬（即同级别工位上都要拿同样的薪水或是上下相差不到20%）就是胡扯。
对于优秀的员工，就应该支付对应他们能力的薪水，而不是受所谓的上限限制。
比如，对于一个优秀的开发工程师，你愿意拿几个市面上平均水平的工程师来代替他？
如果这个数超过5，甚至到10，那么你就应该给这个工程师至少平均水平工程师薪水的3~5倍。
听上去还挺有道理的，是吧？
但是，照搬可行吗？
就好像并不是所有蹲在地下车库的小朋友最终都会成长为比尔盖茨。
这个规则并不像书上说的那么简单。
首先，谷歌的组织架构极其扁平化。
在谷歌，并没有太多的职级职等，只有高管和普通员工。
据谷歌称，这是为了消除官僚主义。
Whatever，不管怎样，在谷歌你可以不会看到有：实习工程师、工程师、高级工程师、资深工程师等这样的岗位，只会有一个岗位就是“工程师”。
所以，如果用宽带薪酬，那这个带得要有多宽才能覆盖呢？
这样的组织架构引发的另外一个问题就是“升职”。
基本上除非你升职为“高管”，否则你的职位没啥变化。
那么我们比较常用的一系列的人力资源管理方法都不适用了。
我想，这也是谷歌采取这样的一些RULES的原因。
正是它的这种扁平化的管理方式，让员工感觉自己更加平等，也更富有冒险精神和创意。
一个想法的提出和实验并不需要部门领导或者组长牵头，也不需要层层审批。
你想做，可以自己召集团队，自己争取资源和支持。
就算失败了，还有可能获得谷歌提供的奖励。
由此看来，一家公司成功的关键可能并不是它的某一点做的特别好。
而是它将它的制度、它的文化和它的员工默契的融合在了一起。
你觉得呢？
小婧是一名行走在实践路上的资深业务分析师（BA），如果想与我同行，就请关注我吧！
