“当你阅读这本书时，你若还在苦笑面对书中所讲的内容，那么现在便是停止苦笑、开始采取正确行动之时。”
管理人力资源
大多数管理者坦承，他们对于人的担心，更甚于对技术的担心。在这方面作出努力，只是总是以关注技术为主。
从事新技术的人，总是以为自己是属于高科技领域，这是一种假象，因为只有运用和取得科研根本性突破的人员才是高科技工作者，其他人只是运用他们的研究成果。
在体力劳动行业中司空见惯的管理手段，并不适用于脑力劳动者。
很多开发经理都认为，没有人是不可替代的，他们把人看作简单的机器的零部件。他这种观点并非完全正确，特别对于有独特个性的员工。
稳定的生产思维，对工作有害，因为我们很容易忘记生命周期的最终目标，就是要结束项目自己。
对于大家都说的聪明工作一个共识，就是在现实生活中，管理者如何让人们以牺牲自我生活为代价，来承受更大的工作强度和压力。
西班牙价值理论认为世界上的价值总量是定额的，所以攫取价值是一种零和博弈。他们连哄带骗，让员工延长工作时间，给员工强化交付日期的重要性。
加班就像冲刺跑马拉松，到最后一百码时，体力还有剩余才有价值，若一开始就冲刺，那就是浪费时间！
工作狂既是一种病，因为他们会不计薪酬的加班。表面上看上去他们工作时间长的夸张，但是效率却可能在下降。
效率的定义是收益除以成本，收益是看得见的金钱，而成本则是全部的花销，包括替换那些疲惫不堪的工作员工。
很多人认为质量是免费的，那如果一个组织为了质量而一毛不拔，那么收获的质量也将一文不值。
做管理人员时常会感到绝望，这让他们病急乱投医，希望拥有某种号称能够提升产能的特效药，然而事实就像没有银弹一样。
下班在软件行业中确实司空见惯，但是加班并不能增加工作产出，它只是提升了平均质量而已。
以下因素与产出效率没有关系：语言，经验年限，缺陷个数， 薪酬
搭档的关系很大，研究表明，两个来自同一组织的人表现会趋于一致。
工作环境的质量直接关系着开发者的效率，拥挤嘈杂的环境常常使开发人员充满烦恼。当办公环境让人异常烦躁时，大家就会找地方躲起来。工作环境有时不适合完成工作，但是没人站出来改变。
流是一种深度的，近乎于冥想的融入情况。在这种状态下，有一种普适的幸福感，并且人们不会意识到时间的流逝。但是你不能开关那样，随时启动流。一般需要15分钟或者更长的时间，才能把自己锁定在流里面。而且一个电话也许就会干扰到游的状态。
与工作有效性降低一样，严重的是随之而来的焦躁，十分努力想融入流但是却不能，会带来很大的焦躁。
使用电子邮件进行交流会优于使用电话，因为电话是属于打断性质的。而且电子邮件可以在方便的时候进行回复。如果你在做思维密集型的工作，那么打断就是生产效率的杀手。如果你认为环境正在阻碍你工作，你就必须发出你的声音。
作为管理者，对待员工对造成的抱怨，可以用治标和治本的方法。治本就是利用门或墙来隔离噪音；治标就便宜多了，播放一些柔和的背景音乐来掩盖噪音。因为很多专业工作者的任务都是在左脑处理完成的，而音乐不会对你工作造成影响，因为听音乐用的是右脑。另外可以借鉴《建筑的永恒之道》中的很多模式，对工作空间进行改建，获得更好的工作效果。
正确的人
工作都是通过人来完成的，这就要求我们必须重视雇用和留用正确的人
在一个组织里，熵被认为是态度，外貌和思考过程的统一，熵越多，产生能量和动量的能力就越弱。
“领导的速度决定团队的效率”，这是一种错误的领导力解读。我们谈到领导力，通常是指如何利用权力在组织中达成一个目标。实际上最为卓越的领导力，经常来自于那些没有地位权利的人，对于这样的人大家都会真切表达出深深的敬重。
在我们的行业中，社会成分比技术成分多，所以也需要更加依靠员工和其他人的交流能力，而不是仅仅依靠与机器的沟通能力。
离职率带来的花销是明显的，员工离职的代价是总人力成本的20%，而且附带相当高的隐性成本。导致高离职率的因素主要有两个，一个是过客心态，即不想长期投入工作。还有一个是可被替代感，就是员工认为自己只是可被替代的部件。
高效团队养成
一个有凝聚力的团队是一组交织在一起的人，他们整体大于个体之和，这是因为源于工作本身，大家从工作中得到的快乐远远超过想象，还有一个重要原因是团队都是围绕共同目标成立的。
团队组建的基础是有一个共同的目标，大家凝聚在一起，团队就成了他们真正的动力。好的团队具有如下特质，低人员流失率，很强的自我认知，团队有一种精英的感觉并且队员乐在其中。
公司内部的一点点竞争也是保持公司健康的手段，但是当团队成员认为自己被迫与队友竞争，那是有问题的，这会阻碍团队凝聚。长期竞争会牺牲个体辅导，这是有利于团队健康的。而且辅导是成功团队互动的关键因素。只有在工作中感觉良好，才会增强自我认知。
敞开和服的态度恰好是防御式管理的反面，用人不疑。老板将自己的声誉托付给下属，会让大家感觉到兴奋和刺激，并且使每个人竭尽全力。
大家都需要一种独特感来体察内心的宁静，从而发酵出团队的凝聚力，营造出目标驱动的氛围。如果团队已经凝聚，就不要拆散团队。大多数情况下，管理者都应该游离在团队之外，经常为团队提供资源消除障碍。
沃土
对于人件这个命题，我们应该集中于社会学，而非技术范畴。
随着一个组织的成长，会议会变得越来越多。最糟糕的会议，就像一场空谈者的机会，没有人认真聆听，都各执己见。
伟大的管理者都会构建一个好的社区，这使组织更能留住人，而且当员工有了足够的社会意识，他们就不想离开了。
总结感悟
一开始听到“人件”这个概念时，觉得十分别扭。看了英文才知道是和“软件”、“硬件”并列的意思。
IT业中最大的成本就是人力，所以作者在这本书中详细论述了如何“以人为本”地管理人力资源，组建团队以及改善环境。
人力管理的最终目标就是能保障公司业务不因为人事变动而受到影响，尤其是在以人力为最主要资源的IT行业中。
“社会因素高于技术甚至高于金钱”，两位IT界大师所言非虚。
