昨天中秋佳节，月圆之日，陪伴家人喝茶吃月饼赏月聊天，所以只完成课程热身部分的复盘，今天继续课程的复盘与梳理：
（二）组织成长阶段及关键知识点
1、初创期
有限理性，即粗暴野蛮，血腥存活，企业管理混乱，更多为了订单和业务“不择手段”，顾不上HR各项体系建设，这一切都属于正常现象。尽最大可能招聘牛人或能人，利用他们的资源，创造更多利润与价值，奠定基础。
2、成长期
追求卓越，所谓卓越，可以包含管理目标、商业模式、人才发展、激励机制、企业文化等。这个阶段，更多关注提升品牌度的认可。可以从两方面来源理解——客户（用户/消费者/大众）与员工的认可，员工的认可包含物质与精神方面，物质提供稳定的保障，包含管理规范，薪酬稳定。精神方面，更注重激励保障，也就是所谓的“惊喜感”，这就需要拥有“设计思维”，假设公开形式，那就如同规章制度，其效果弱化。如果不公开，则如同企业文化般的存在，日常行为中，企业文化人性关怀等元素和行为导向，不断进行文化渗透与价值驱动。
成长期，资源的配套有限前提下，需要进行人才盘点，坚持将有限资源放在核心骨干（管理团队）上（赋能），即对20%的关键人才进行重点资源投入（引申讨论和运用“二八原则”）。
此处，老师强调了作为HR从业者，如何与领导对话：
可以以商业模式的探讨为基础，进而交流关于盈利模式、发展目标、人才培养（策略）、激励机制等。总而言之，先与领导同频，才能产生更多的思维火花碰撞，进而形成影响力，获得更多信任感与支持，提升工作效率与业绩。
3、成熟期
基业长青，愿景驱动，这个阶段组织的业务与市场地位趋于稳定，容量趋于饱和，那么营收稳定的情况下，企业要想寻求更高更持续的有效发展，需要控制成本。手段和工具多样，其中精兵简政不失为一种常用策略。这个时候，更多需要企业进行文化驱动，以愿景使命价值观的文化体系来牵引员工，促进个体与组织的共生目标实现，而非依靠优秀人才。
4、转型期
选择卓越，选择驱动，双创驱动
选择驱动，组织的驱动方式各样，可以是金钱（资本）、人才、核心技术、产品、服务等
双创驱动，这里的驱动更多指的是发挥人的主观能动性，创造新的业务模式。比如委外（将部分业务外包给员工/具体负责人员）或内部创业。
5、汇总
综上所述，组织成长的四个阶段，也可延伸适用个人成长的四阶段，如《易经》提到的“元亨利贞”，原始出生期→不断成长（吸收知识与技能）→成熟稳定期（领域行业专业专家）→转型
这个过程中，企业HR应该关注员工的档案，记录人才发展的轨迹（包含员工的性格测评、季度考核评价表、奖惩/晋升/调动表等），有利于将来人才盘点与职业发展生涯规划等。
（三）教育
“教”，分解偏旁，“孝”+“文”，孝：感恩的人或文化（包含亲朋好友、老师同学、同事前辈等）。文：感恩的文化（国家/企业/家庭/地方文化）。
企业文化：日常管理行为中一以贯之的统一做法（始终贯彻、由一而终），不要宣扬的多高大上。
团队文化：有别于其他人的共同语言（包含动作或神态等），即“懂你”。比如，军队：手势，蚂蚁：触觉，蜜蜂：跳舞。
教育，最重要包含两方面，参与+互动，设计思维。
①如何让下属做工作？需要运用参与互动思路：1 设定共同目标，共同任务（注意引导其主动提出问题，可以采用追问引导方式）；2注重激励方式（物质激励+精神激励），保证持续激励（短期+中期+长期）。
职业与职场的关系，相当于信仰与教堂。即职场是实现信仰的地方，有了信仰，但不局限在某一职场。
②设计思维，强调的是主动设计，规划解决，而非应付问题。
持续的竞争优势，指的是人才的持续有效输出
组织动态能力，指的是组织结构应适时定期调整变革。
