既然谭总亲点了，估计这俩的日常行为表现确实有些过头了。于是，文艺一边自己观察，一边同部门内的同事了解情况。
果然，这俩小伙只要在工位坐着，就开始拿出手机磨洋工，直到被催去开会，或者被叫去协助做其他事情。其中有一个，早晨上班很久了，才懒洋洋的出现在工位，还提着早餐...部门内的同事，被问及这俩时，都有些支支吾吾的，感觉不太说实话，或者，不太敢说。
还好，新上任的小主管听闻，主动过来跟文艺沟通，也解答了她心中的困惑：
“他俩来入职较早，属于老员工，以前还是挺积极的，但后来不知道为啥，就出现了懒散的情况，偶尔还散播一些负面的，或者有的没的的消息，影响团队氛围和士气......之前我们是平级，现在我是他俩上级，就更头痛了......”
原来如此，典型的“倚老卖老”嘛！“那我俩得打个配合”文艺对小主管说，“我先去沟通，你按我的清单去准备一些资料，备用。”
“好的。”小主管如释重负一般，对文艺点了点头，“靠你了哦！”
待文艺拿到了清单资料（近一个月的出勤记录、目标与任务完成情况、日常行为规范等）后，立即约聊了那两名测试工程师。是的，同时约聊。
“两位好，我是新来的HR文艺。咱们开窗说亮话，不搞形式主义。”
那俩惊讶于文艺的直接，互相对视了一下，用沉默表示接着听。
“想听听两位对近来的工作、学习等方面，做一些梳理和反馈呢？”文艺把主动权让给他俩。果然，在她的意料之中，这俩继续惊讶，支支吾吾的表示出“没什么特别的......就很正常......每天做得都差不多...”
“那这种”很正常”的状态持续多久了呢？”文艺反问，紧接着，这俩开启了警惕模式。
“我们就按时上下班，遵守规章制度，按上级的要求执行任务。就是这么正常。”其中一个测试工程师张山，特别利索地回答。而另一个名叫李寺的则开始沉默。
“你们俩入职比较早，是公司的老员工，也是其他后来同事的榜样。对于过去给做出的贡献，公司也很认可......”
“认可啥呀！人家后入职的小年轻，升职的升职，加薪的加薪，我们......哎......”张山的委屈一吐而快。
“是啊，我们一天在外测试多辛苦，但测试结果又不被开发重视，反而被开发说，说什么我们测试用例有问题......这干起来有啥意义呢......”李寺也忍不住了，补充道。
哇，这敢情好啊！发现了更多更深入的问题，后续改善的空间还很大！但转念一想，现在怎么处理呢？
“嗯，你们说的我都能理解。针对张山说的情况，我们不否认有这个事实，甚至有可能新入职的员工工资，比早来的老员工还高。”文艺在脑海里快速加工想要表达的内容，“但有没有想过，为什么他们定薪高？可能因为学历（因为我们是科技行业），可能因为经历（特别是同行业同产品）。所以，你们现在的小主管，为什么是他升职，而不是你们，你俩有想过吗？”
“......他平时为人处事比较好，大家都还是喜欢他......”
“......上手也挺快，刚来没多久，就适应了我们户外工作的模式，也熟悉了我们的产品......”
“还是比较能吃苦吧！不挑工作，还经常出差，有一次去沪江，一去就是三个月......”
“看来你俩对他还是挺认可的，但为啥工作起来还是不那么积极呢？”
“哎！可能自己的心态出现了问题，也可能是在这太久了，有种倦怠。”
“但小主管的重要职责之一，就是通过他的团队去拿结果哦！团队内部任何一个队友，都必须积极支持，这样才可能会拿到更好的结果，比方说，解决你刚才提到的测试用例被质疑是有问题的等等。”文艺转向李寺，“如果说，大家的状态持续不好，而且不好了一段时间，估计这是意愿而非能力问题。我会建议大家先休假调整，调整完后，再上班。”
“但......”张山想说点啥。
“对，就是但。但是，你们的日常行为已经对团队造成的不良影响，从日常行为规范工作交付结果，都有。”文艺话锋一转后，不忍又坚定的说，“所以，公司是不允许这样的情况存在的。”
“什么？凭什么你来了，就不允许了？你来之前，我们......”张山觉得话不太对，话到嘴边又吞了回去。
“你是不是想说，我来之前，你们已经摸鱼很久了.....”文艺用调侃的方式，化解了当时尴尬的氛围，“创业公司的容错率确实有，但是，这类似的容错，目前不能再继续了，今天必须有个了解。”
“那补偿N+1我们就走。”张山坚持。
“你们的情况不符合《劳动合同法》XX条，也不符合公司《员工手册》YY条，所以，0补偿。”文艺把手里的资料往他们面前一放，俩人傻眼了......
第二天，李寺没来，据说请假了，但休假后就彻底离职了。张山还坚持熬了一段时间，一个月后，张山也主动请辞了。
小主管很是欢喜，大包小包的零食提过来：姐，承让！感谢！
