如何提一个好问题

什么叫问题？问题就是现状和目标的差距。

为什么要掌握提问能力？

最大的资源浪费，是在错误的问题上提出了一堆解决方案。

比如，当大家说到一个企业发展的问题时，总是最后归根为是人的问题，是人的能力问题、心态问题，是产品的问题。其实，组织层面一般占据企业问题的85%原因。

大家看到的很多人的问题往往是有形的，眼睛直接看到的，而组织问题往往是无形的，是较难直觉看到的，需要数据和事实证明，比如是战略目标、流程、文化、机制、绩效等等问题。

管理者的职责主要是提升组织管理效率，组织问题好比是土壤，好的土壤需要浇水，人才好比是好苗，贫瘠的土壤，再好的苗也无法生长，治标更要治本。就像你无法叫一个开拖拉机的司机成为舒马赫。

真正解决问题，需要系统思维，仅仅改变人或产品等要素，对组织系统的影响是最小的。一个问题最终解决，更多需要管理者改变人和人之间的和谐连接关系以及大家共同的目标是什么。

因此，提问能力，其实是发现问题、界定问题、总结根本问题的能力，如果在错误的问题上制定一系列的策略和一堆解决方案，带来的是徒劳无功的后果。提问能力，是一个追求本质的能力，是一种关乎全局观、系统思维的能力，直接影响到决策的正确与否。

比如，乔布斯问，“为什么手机只能打电话？”这个提问，让苹果手机定位成一个综合性娱乐设备，成为手机行业的标杆产品。

问题无法解决，80%的原因，不是没有制定好的策略和解决方案，而是无法发现本质问题。

另外，通过提问，能驱动团队完成思考的深度、宽度和广度，形成主动发现问题的本质、通过集体力量形成有效策略，保障计划有效执行的能力。也就是：提问驱动思考，答案终止想象。

这些管理者一般习惯给予答案，而非通过提问启发对方思考，这种做法是对管理资源的巨大浪费。

缺乏提问能力，管理者就无法激发团队潜能，让他们形成从发现问题、制定目标，然后形成有效的项目管理的能力。所以，决策要慢，执行要快。

否则，如果只是追求快速行动，希望员工只是听命于你给出的行动计划，那么就会变成你总是亲力亲为，对工作任务的目的、目标、策略和行动计划等每个细节都要操心，身心疲惫。

职场中的烦恼，90%来自人际关系的冲突，当发生冲突时，很多人不知道问为什么，更不知道什么时候去提问。

他们往往不会问“我很好奇，为什么你是这样想的，可以分享下吗”，而是说“你错了”这样否定和责备的口吻，必然就会破坏团队成员间和谐的人际关系。

遇到工作压力和困惑时，很多人容易陷入负面思维，常常自艾自怜，他们不会问自己“这个事情教会我什么？”或者“我做什么，这个问题可以得到解决”这种开放性的问题，从而激励自己，而是不停地自责进行封闭式的问题：“我为什么这么差劲”，这样的负面思维很大程度影响了自己的职场成长。

所以问题还分：开放性的问题VS封闭性的问题。

封闭性的问题，是老是指责对方式的问题。开放性的问题，是“我做什么，可以让这个问题不存在”或者“这个现象存在的原因是什么”

举个例子：你今天走进一间房，如果你一直讲、一言堂，你会发现整个气场会场非常沉闷，但是你只要用一分钟，你就可以让整个现场就活跃起来。什么方法？很简单，提问，你只要问下面人一个问题，大家的气氛就不一样。然后他们就开始思考。

那么，一线管理者往往最容易出现的问题是“说”，而缺少聆听和提问，只要是有下属问题，就马上给你答案。这样做的坏处是什么呢？

第一：自己会非常压力大，身心疲惫，亲力亲为；

第二：严重制约了团队的一个成长。因为你给了他答案，你就剥夺了他的思考。简单来讲，你剥夺了他的三个权利，剥夺他的思考权，剥夺他的创造力，剥夺他的担责力。这样的话就会极大程度的制约一个团队的创新力。

因为没有人会为不是自己想的方法会认真去执行的。

相反，如果你会提问，让他们自己为自己提出的问题去找一个探索一个新的可能性，整个团队的创造力就会完全不一样。

有什么行之有效的方法能够帮助我高效提问呢？

首先要说事实，然后说和目标之间的具体差距，从而先界定问题，再聚焦问题背后的本质问题，也就是，要聚焦于自己实际面临的一个具体场景下的挑战、困惑，把所学到的知识，尝试结合这些挑战，去深入思考，然后看看怎么样利用一些新的工具和思维模式，去帮助你发现和解决实际跟工作生活中的一些困惑。

比如你可以学习全球最牛的伟事达总裁教练的“提问六步法”，然后刻意练习

集思广益训练：和优秀的人在一起，进行高强度，高质量，高水平的沟通，彼此能够分享各自的困惑，彼此能够给予各自的一些经验。

要重塑自己的心智模式，多采取积极性的心智模式，多问自己“我做什么，这个问题可以得到解决”，而不是采用限制性的心智模式，总问别人“你为什么执行力这么差”、“你为什么老是在同一个问题上犯错”，像这种问题都只是表面症状，而非是真正问题。