在中国民营企业的发展历程中，普遍存在着“开创容易进取难”的现象。在创业早期企业家凭借自身特有优势，一路披荆斩棘，很快便达到了事业的小高潮。然而随着市场竞争的愈发激烈、行业格局的持续变化、以及早期元老的守成心态，使得企业上升天花板一伸及触。基于对此类痛点的观察与总结，我们认为企业以股权激励作为切入点，充分调动团队的主观能动性，进而实现绩效增长的基本目标，不失为一种较好的解决策略。接下来我们将提出三种激励模式即：在职虚拟股分红激励、超额利润分红激励、渐进注册股激励来为各位企业家提供参考。
第一种是在职虚拟股分红。在做任何模式的股权激励时，我们首先要思考的问题便是，这样做的目的究竟是什么？基于企业是盈利性组织这一基本认识，所以其目的无非有两个，即“增加营收和扩大盈利”。当我们确定完企业的目标是完成XX利润后，必然要锁定可实现该目标的关键人选，而这些关键人选就是我们所要激励的对象。当激励对象确定以后，具体应该授予多少金额便成了重中之重，根据行业惯例及经验总结，一般情况下激励的总金额等于团队总薪酬的30%左右，也就是说假设我们的目标年利润是A=1000万，团队总薪酬B=100万，那么激励总金额C=30万左右，然后就可以根据总的激励金确定在总利润中的提取比例了。
众所周知，每个岗位、每个人在完成绩效目标时的贡献都是不一样的，如果采取大锅饭、平均分配的方式自然很难起的好的激励效果，那么基于岗位进行价值评估、基于个人进行绩效考核，就成了一种较为合理的选择。所以我们第一步将所有岗位的价值做出一个量化评估，如总经理1000分、部门经理500分、技术人员100分，然后第二步我们再根据每个岗位的分数占所有岗位价值之和的比值，确定出目标岗位的预授额度。然而预授额度并不等于实授额度，具体还要根据每个个体的实际表现来进行评估。所以接下来的第三步就是，根据目标人的绩效评估得出一个0.8——1.2的参考系数，并与其预售额度相乘进而算出他的实授额度，最后再用他的实授额度与所有人的实授额度之比确定出具体奖金的分配。
通常来讲，目标人的实际奖励金额等于个人实授额度/被激励对象实授额度总和*奖金总额。待到年终考核以后，我们就可以以此为依据进行奖金发放了。但是奖金发放也是有学问的，按照我们在实践中的操作，一般金额较小可以在考核之后一次性发放，金额中等可以分两年发放，若金额巨大需要分三年、甚至四年分批支付。当然具体还要根据每个企业的实际情况来进行，这里所说的递延支付方式仅供参考。最后还是要强调一点，在一些特殊情况下分红奖金也是可以被取消掉的，这里我们简单做个概述：年利润目标完成度低于一定比例、在发放奖金时员工已离职、员工绩效考核分数过低、员工存在违法、违纪、违道德等情形、员工与公司存在竞业关系、企业经营困难、以及董事会规定的其他情形等。
第二种是超额利润分红。对于这项激励而言第一种所说的定目标、定对象、定金额、定额度、定考核、定分配、定退出与其基本相似，这里不复赘述。但这种方案具有两个特点，它们分别是利润基点和区间奖励，其实所谓利润基点就是，假设我们今年的利润目标是1000万，那么目标完成超过1000万这个基点的部分，才能够按照一定比例进行奖励分配。而所谓的区间奖励就是根据超额完成程度不同区间对应的奖金比例也是不同的，在这里我们做个假设：利润基点为1000万，超额完成500万的提取区间是10%，超额完成500万以上的提取区间是20%，那么如果经营团队完成了2200万的业绩，那么实际对他们的奖励金额应该就是：500万*10%+700万*20%=190万。
第三种是渐进注册股激励。这种激励方案可以在实行第一种“在职虚拟股分红”的基础上进行操作，一般情况下可以采取3+5模式进行导入。所谓3就是3年在职虚拟股分红滚动考核，所谓5就是5年锁定期限。在前三年企业根据每个对象实授虚拟股与所有被激励对象实授虚拟股之和的比值，计算出每个个体应该被授予注册股的比例。然后企业可以通过定向增发或者原始股东转让的方式确定授予激励对象注册股的总额，例如说企业总股份的10%，再然后用每个人可分配比例乘以注册股授予总额，计算出每个人的预授注册股。最后被激励对象缴纳一定数额的定金认购对应股份，待到锁定期结束后补齐所有购股款从而成为真正的工商注册股东。除了上述其他方案中提到的退出条件，如果遇到公司上市、资产重组等情况，可以加速锁定期解除或启动其他补偿机制，而且通常情况下如果在锁定期出现离职现象，公司也有权扣留保证金并不予退还。
善于开拓是勇气，善于分享是智慧，实现增长是目的。有效激励团队斗志、不断完成企业绩效是每个领导者值得永恒思考定位问题。上述三种激励方式即常见又有效，当然限于篇幅，以上只做了原则性的概述，实际上还有许多操作细节需要在实践中多加注意，希望未来有机会多交流，多分享。
