【1】
【R阅读原文片段】
可复制的领导力P20-52

我要告诉大家：领导力的方法与技巧，每个人都可以通过学习来掌握，无论学习方式是看书、听课还是看视频！
中国人普遍认为领导力要么是一种与生俱来的天赋，要么需通过长时间的管理实践打磨而得。
但是西方企业中，对于这种场景，都有一整套的规则，管理者只要套用就可以了。企业出现了问题，就一定有解决的办法。在西方企业中，这一整套机制的载体是工具。只要工作中出现了问题，都可以在工具库中找到解决方案。
企业领导心心念念的“执行力”其实是一个伪概念，不属于规范的管理学概念，是培训课程市场化的产物。那么，“执行力”究竟是什么呢？执行力不是员工的能力，在西方的管理学中，员工的执行力跟老总的管理能力密切联系在一起。管理能力强悍才能衍生出执行力的坚决。如果员工的执行力不强，代表的是企业老板的管理能力不过关。
“日本的大公司规定，管理者给员工部署任务时，至少要说五遍。”具体情况如下：
第一遍，管理者：“渡边君，麻烦你帮我做一件××事。”渡边君：“是！”转身要走。
第二遍，管理者：“别着急，回来。麻烦你重复一遍。”渡边君：“你是让我去做××事对吗？这次我可以走了吗？”
第三遍，管理者：“你觉得我让你做这事的目的是什么？”“你让我做这事的目的大概是咱们这次能够顺利地召开培训，这次我可以走了吗？”
第四遍，管理者：“别着急，你觉得做这件事会遇到什么意外？遇到什么情况你要向我汇报，遇到什么情况你可以自己做决定？”渡边君：“这件事大概有这么几种情况……如果遇到A情况我向您汇报，如果遇到B情况我自己做决定。您看可以吗？”
最后一遍，管理者：“如果让你自己做这个事，你有什么更好的想法和建议吗？”渡边君：“如果让我自己做，可以在某个环节……”
五遍讲完，员工现在对各种突发情况、场景都有预案了，再去执行。
中国的老板在布置任务时喜欢说两句话，第一句是“看着办，我相信你”，还有一句是“不要让我说第二遍”。这与西方管理学的要求背道而驰：他们要求说5遍，我们的老板希望自己不要说第二遍。一遍之后就要求员工理解所有的细节，甚至有一些老板更有趣，要求员工有“眼力劲儿”。什么叫“眼力劲儿”？就是眼色，其实是一种表情、神态。这么重要的任务通过一个表情能传达清楚吗？
领导力其实并不神秘，通过系统学习，我们每个人都能掌握的。

【I 用自己的语言重述】
领导力不是天生的，领导力是可以学会的，领导力就是一系列的工具，管理学里面不存在什么执行力的概念，执行力和领导的管理能力有关。
布置任务需要五遍:
1.布置说明任务。
2.让下属重复叙述一次任务。
3.让下属陈述任务的目的。
4.布置授权哪些情况可以自己决定哪些需要请示。
5.对任务有什么自己的意见和建议。

【A1 联系过往经验】
公司这么多年培养了很多骨干，流失了很多人，每次流失都带走了公司很多资源，2010年至2015年公司流失6位公司骨干，甚至培养出了很多竞争对手。按照过去的培养方式熟悉业务，锻炼，带新人，提拔。流失一个需要很长时间再培养出来进行替代。
最后的结果是最看好的人伤公司最深，需要改变过去的人才培养提拔模式。

【A2 以后怎么做】
2017年公司就开始调整培养人才模式以及管理运营方式。所有的管理执行都流程化，不以人为准，关键环节切割。2018年需要完成领导岗位可复制话，加强领导力提升。
1.从销售到活动执行，课程交付，用工具替代人为的干预，实现每个环节工具容易上手，人员容易替换。
2.流程标准化。
3.活动交付协作话。
4.工作布置严格按照五步法，提高执行效率。

【2】
【R阅读原文片段】
可复制的领导力P65-105

说起管理的定义，每个人都有自己的理解。真正的定义其实很简单，说出来可能会嘘声一片：通过别人完成任务。这里面有两个点：一是完成任务，二是通过别人。一个人只要符合这两点，他的角色就是一个管理者。
在这两个要点之中，哪一点更难做到呢？
通过别人。很多人不会“通过别人”，其实是他不放心“通过别人”，还有一些人过分看重“通过别人”。
管理者与普通员工的工作内容有很大的不同，一言一行的要求都比普通员工高。有些话不能说，有些话必须说。一句话，管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上。

执行、管理和领导这三种角色在每个团队中都缺一不可。对于管理者来说，所处阶段不同，这三种角色的分配也不同：如果你是初级管理者，核心任务是完成任务，取得信任；中级管理者辛苦些，需要既能解决问题，又能营造氛围；高级管理者就要多营造氛围，借助其他人来达成目标。

营造团队氛围的核心原理在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情。只有这样，才能为企业留住人才，吸引人才，使企业获得持续健康的发展。
管理者营造氛围时，应当更多地关注员工的内心需求，通过切实可行的手段，真正打动员工，让他们真正融入团队。如果仅仅是片面追求利润，不是真心对待员工，没有表现出足够的诚意，效果可能适得其反。

【I 用自己的语言重述】
管理是指通过其他人完成任务。团队根据岗位可分为执行，管理，领导。作为管理根据自己的职责应该明确自己的主要职责。
作为管理干好两件事:
1.通过其他人做事情。
2.完成任务。

【A1 联系过往经验】
2017年全年感觉自己工作严重的超负荷。公司每次活动从销售需求，培训方案制定，培训师的配置。培训交付，售后回访都是亲力亲为。造成后半年，公司活动执行没有我参与的时候客户投诉增多，每次活动配置人员都挺充足，没有发挥出团队的合理。自己的管理角色定位总是错位。

【A2 以后怎么做】
2018年是公司的组织升级年首先我自己需要做好角色定位，成为卓有成效的管理者。
1.销售，活动交付执行的流程进行优化，自己不再参与具体事物的执行每个执行环节都安排责任人。
2.我自己定位就是管理者。
3.培养一名现场执行主管。

【3】
【R阅读原文片段】可复制的领导力P107-117

在新时代的环境下，管理能力的突出表现在善于营造氛围，让工作变得有趣。具体而言，就是将工作流程游戏化，即用游戏的结构来组织工作流程。这听起来有些不可思议，工作和游戏完全不同，一个端正严肃，一个玩世不恭，怎样将这两种截然不同的行为有机结合，将游戏的思维运用到团队管理上呢？

这些游戏无一例外都有一个宏大的目标，这是游戏设置的第一大关键要素。要想组建一支优秀的团队，第一步就是要设定宏大的企业愿景。这个愿景必须清晰而具体，并且足够宏大，绝不能仅仅局限于企业团队这个小领域，而是要定位在更广阔的范围中，与人类生活、世界进步等概念相结合。

企业愿景的制定最好的方式是全员参与。参与方式是每个成员都要回答哈佛商学院管理实务课教授罗伯特·史蒂文·卡普兰在这本书中提出的一系列问题，根据不同的答案找到所有人共有的那部分愿景。要知道，在一个团队中，企业愿景不只是管理者的个人意志，还必须得到所有成员认可，是大家可以共同努力的目标。

【I用自己的语言重述】
新时期的管理重要的是团队氛围的营造，营造团队氛围首先需要进行游戏化的管理第一步是设定宏达的团队目标。

【A1联系过往经验】
每年公司制定目标都是分项分部门设定，最后的结果是每个员工都能完成自己的任务，小团队的目标也能达成。可是工作感觉缺乏活力没有斗志，缺乏主人公意识。
分析原因是因为员工觉得公司的好坏和他没有关系，自己任务完成了，就好了。公司好不好那是老板的事情，公司没有一个链接所有人的核心愿景。

【A2以后怎么做】
2018年公司要设立一个能凝聚团队为之奋斗的愿景。
1.3月底前全员参与通过头脑风暴，讲故事等形式定出一个明确的团队愿景。
2.愿景围绕公司定位为团队团建活动提供商。
3.公司的成长也进行闯关达标设定。把个人成长和公司愿景实现进行融合。