脑力工作者的产出评估是困难的，他不像体力工作者，可以通过工时或者生产数量统计。
在B公司，每周进行周汇报，每月进行月度绩效考核，但是实际效果非常差，因为程序员的绩效是不能通过具体的项来衡量，也不能通过开发了多少个需求，增加了多少行代码来衡量；
程序员的绩效是多样的，可以是解决技术的问题，优化流程管理，给团队产生良好的沟通氛围，优化架构提升开发效率，也有可能因为个人对开源社区的贡献，在招聘时有超强的吸纳人才的属性。
那为什么很多公司还这样做绩效呢？也许是因为公司从传统企业转型，不懂IT团队的管理，也可能是因为管理层通过表格、评分寻找内心的安稳吧。
通过这种绩效评估，其实对个人或团队没有任何效率提升，反而需要浪费时间填写无意义的表格，而且每月的绩效评估其实对最终薪酬的影响又是非常小的。这样的绩效就像一个框框，既不能过分打击稍后进的，也不能对先进的奖励得太过分，使团队趋向平庸。
那么如何在一家做传统绩效的公司里，让你的团队保持士气呢？
1、表格继续填，满足集团的需要。
2、责任到人：把项目分配到具体人员，强调个人职责，设定季度验收标准。例如季度目标是性能提升；指标是首页秒开；好处是项目负责人发挥空间更大，目标感和成就感也会比较强。
3、加强奖励优秀人才：对于做得优秀的人员，应该进行更大力度的奖励，同时，需要明确指出哪里做得好，让其他人员有实际的感知，共同进步，同时也体现公平。
其实说了这么多，就是现代管理学之父德鲁克先生的目标管理理念，他是这么概括目标管理的：
目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法
