꧁༺人心和士气༻꧂
人心是要建立认同感，士气是要建立参与感。再好的使命没有认同感，再好的愿景没有参与感，都是组织一厢情愿的自嗨。
价值观是个人的事，不可能也没有必要让所有人的价值观都统一起来，那是妄念，价值观不能统一，却能够通过使命和愿景连结，做到同路同向。
人心和士气需要团队文化来统御。文化很虚，因为文化容易标榜而无实质体现。所以不是文化很虚，而是没有本体的文化很虚。文化不能独立存在，只能体现在制度、决策、组织方式和用人准则上。
文化的落实应该有三点可以考量：
一、文化应该是有用的，不是自我标榜的。
二、文化应该是已有的优势，不是想要的优势。
三、文化应该是能渗透到行为和策略中去的。
꧁༺时机和阶段༻꧂
正确的策略用在错误的阶段，结果还是错误的，甚至比本身就是错误的策略更可怕。因为后者易发现，前者难发现。发现了也不愿意相信，因为正确的策略总有一大堆特征来证明它是正确的，而不会去想它在是否是有效的。比如追求管理的体系化就是正确的策略，但如果在企业的初创阶段过分强调，就难免陷入僵化，严重消弱创新和效率；再比如追求协作的效率就是正确的策略，但如果在组织规模已经庞大时还有这种妄念，结果是亲历亲为的地方是高效了，而大部分的不能亲历亲为地方就显得混乱不堪。
꧁༺情境༻꧂
几乎每一种现象，都有听起来几乎完全相反的二种道理，能够区别哪一种才是真有效的，唯有情境。锤子好用是因为面对的是待钉的钉子；锯子好用是因为面对的是待锯的木材；电钻好用是因为面对的是待钻的墙洞。
꧁༺组织者的素养༻꧂
人在任何时候都是关键因素，组织者更是。所有的思想和策略，都是靠人运载的，组织者的素养决定了正确是困在笼子里，还是分发到每个人脑子里。组织者都应具备以下素养：
一、思维模式和认知水平。组织者的智力水平不够，哪怕是好人，最终还是害了人。智力不够，浪费的是巨大的机会成本。
二、威望。公正守信，使人信服。信服使人跟随，让人因为信服而自觉跟随的手段，是最具领导力的手段。一堆制度未必能约束一群人，威望却因让人信服让一群人产生自律。
三、善意。组织者需要传递自己的善意，激发他人的善意。不是说要做一个好人，而是要坚信互助比互害更能让人受益。善意的收益是信任。因为信任，所以简单；因为简单，所以高效。
四、勇敢。组织者一退缩，下面的人就会溃逃。
五、边界。组织者要有角色意识，善分责任和权利的边界。
꧁༺制度༻꧂
当只剩下最后一个选项时，制度才是必须的。
制度不是管理的唯一选项，过早地把它作为首选项，其它更有效的尤其是在当下认知范围之外还不明显的组织手段就容易被忽略。了解这点，制定制度时才不会心存妄念，以为制度是万能的，可以制定出理想的万能的制度。
制度要少，定了就要必执行，否则就会影响权威。
制度要快，遇到就要有反应，否则就会产生迟疑。
制度要公，对一个人的态度，就是对所有人的态度。
制度要久，拿不定的先别出，出了就要长久执行。
制度要巧，守底线放细节，不能耗尽管理资源。
做一件事有50个点，不需要定50条制度，有50个约定就行了，制度只要一条：就是尽可能促使约定能生效的那条。
制度多了，人就会懒。
制度里要有文化，没有文化的制度，就是没有灵魂的僵尸。但如果文化本身就乱七八糟的，灵魂是有了，成神经病了。
7153-李太初-太初无始 2017/04/30
