昨天去参加了大易云招聘组织的《2018招聘管理创新峰会》，虽然同时也是“大易招聘V9.0发布会”，但是邀请的嘉宾分享还是很受益的。
这篇总结将从如下几个方面展开：
一、招聘渠道调研分析
二、平安招聘分析与启发
三、华为干部管理精髓分享与启发
下述会议流程可以看出王金德和张宏煜两位将要分享的内容还是很吸引人的。
一、招聘渠道调研分析
上述议程中由于吴志唱没到，换成大易深圳分公司总经理介绍招聘渠道效果调研的分享，对我有一定的启发和触动，尤其是关于内部推荐一块的分享很受用：
上图可以看出“内部推荐”渠道在所有渠道占比中日趋重要，下图则可看出企业开展内部推荐的运营方式多种多样，除了积分奖励和定期推文，还有海报视觉设计等内容，以下方式给了我很多启发和想法。
接下来着重分享平安招聘和华为干部管理：
二、平安招聘分析与启发
上述可以看出招聘量之大，如何满足如此庞大的招聘量呢？平安的做法是让每一位“直线经理”成为自己的“招聘经理”，这一做法类似于我们去年HR年会请来的以为讲师介绍的“构建招聘生态，实现全员招聘”的理念。
平安的这位招聘老大对于猎头招聘的经验是更看重猎头顾问的选择，他们会对接触的每一位猎头顾问进行画像，来体现猎头顾问的质量——从猎头熟悉的行业、推荐入职人选的数量、入职后的质量等维度进行画像；
内部推荐也是做精准内推，会根据在岗人员的岗位特点来推荐岗位，令其推荐更加符合需求的岗位。
他们的招聘不仅会做岗位和候选人画像，还会跟踪人选入职半年及一年后的绩效成绩。
平安内部也在做AI面试产品，这个和大易9.0的产品竟然有些竞争意味在里面，主要是通过微表情和语调分析来对人选进行分析，不过并不对外售卖。
三、接下来就是《华为干部管理的精髓》分享了：
1、张院长为我们剖析了华为的“人性化管理”，主要是对“贪婪、懒惰、自我欣赏”进行管理，这让我想起了前几个月胡赛雄院长到我司培训，也讲到了“人性化”管理，就是对员工的“自私”的管理，“自私”是本质，“贪婪、懒惰、自我欣赏”可以看作是这些的表现。
如何解决贪婪？高薪。如何解决懒惰？严苛的绩效考核、KPI、淘汰机制。而自我欣赏则是让他们有成就感、被认可。
2、张院长还讲到华为干部要求中比较重要的几点：一切以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗，坚持自我批判。
（我私认为外界可能对“艰苦奋斗”四个字理解不够深入，所以在争相效仿的时候有偏差，毕竟这是一群有着“自我欣赏”的人，“艰苦奋斗”一定不是指住宿办公餐饮条件的艰苦，而是指为工作奋斗和创造价值这件事情本身的艰苦。）
华为的企业文化可以说做的很好了，对于新进大学生，对他们打上企业文化的烙印需要1年的时间，并且使劲投钱，这一点对我们的启发意义也是重大的，就像下面这页PPT中提到的，思想权和文化权是企业最大的管理权，领导者最重要的才能就是影响文化的能力。
3、关于干部的培养和晋升，晋升是需要在华为大学学了指定的课程并通过考核才能晋升，关于如何保证员工愿意参加培训，一方面给与培训在晋升中的价值和地位，二是收费。
任总说，只有自己花了钱的事情才会珍惜，那么在华为大学，收费也有收费的道理；
除了一些必须的课程是干部评价、晋升的标准以外，培训的内容也是十分有价值，比如引进最先进的西方管理制、流程、理念等。
他们干部管理中关于干部晋升的部分，有“三权”管理，需要经过所在部门管理团队的提名、华为大学评审、党委有否决权，三个均无问题，发出拟任命通知，挂网30天，无异议则正式任命为副职，半年绩效考评合格达标，再发通知任命为副职（执行还是啥），再过半年，绩效通过，即发送正式的任命通知。
4、还有一个理念——内部劳动市场，在其他岗位淘汰的人先去学习意向岗位的应知应会、参加考试、参加面试、试用、最后定岗转正。
这样可以激活沉淀层，让他们更加有活力，也可以让招聘的成本降低，周期缩短，盘活内部人才流动，使企业更有活力。
