在新精英的生涯规划基础班课程上，重点讲生涯的三大问题：定位、发展、平衡。定位问题是对自我或职场确乏基本的了解，对自我认识不清，目标方向不明；常见于职场新人。发展问题是能力与资源不足，或因环境变化，限制所引起的发展动力不足，导致当前职业限入瓶颈；常见于遇到瓶颈或倦怠的职场老人或刚进入新领域的职场人士。平衡问题是多角色冲突，因为缺乏对生涯整体、长远的安排和规划，导致角色之间时间、精力、资源等出现冲突，导致发展失衡。
在三天的课程中，我感受最深的是CD（Career Development）模型即职业发展模型。身在职场中，相信大家都遇到如下的问题，如为什么升职的人不是我？我的收入怎么那么低，怎么样找一份高收入的？目前的工作不是我喜欢的，每天的工作就是混日子，我想跳槽。。。。等。
CD模型是新精英基于明尼达工作适应论之上开发的职业生涯诊断工具，强调人与职业的互动关系，揭示出人具有自身的能力和自身的需求，而工作也有其需求及回馈，两者间是互动匹配的关系。
CD模型概括起来是四个角、两条线、两个点。
四个角分别是：1、能力 2、要求 3、回馈 4、需求；
两条线是： 1、成功线 2、幸福线
两个点是：1、自我 2、职业
解决职业发展的问题，关键是要了解职业的本质。马克思.韦伯给职业下过一个定义：职业是满足社会需求，参与社会分工，获取合理报酬，满足自身物质精神需求等社会交换形式。职业的本质是价值交换，我会的换我需的。既然是交换，也就是实现等价交换，交换双方才能达到最好的状态，即匹配。
当能力>要求 时，就会出现“混”的状态；
当能力<要求 时，就会出现“累”的状态；
当回馈不够时，就会出现“怨”的状态；
当需求不清时，就会出现“乱”、迷茫的状态；
对于个人，当能力和个人的需求度匹配时，才是最合适的。能力不足，而需求过高，则是一种好高骛远，容易因为目标太难而产生抱怨、畏难等负面情绪。能力强、需求过低，则不会是一种长期的稳定状态，要么所在公司提高他的需求，要么其他公司开出更高的需求挖他
对于企业，当职业要求和职业回馈匹配时，公司才是一个能够健康发展的组织。职业要求过高，职业回馈较低，则留不住人才，往往新人能力一得到提升就会跳槽。职业要求过低，职业回馈较高，类似于一些国企，则公司势必会发展缓慢、人员臃肿。
当个人能力满足职业要求时，也就是个人能成功完成工作任务，称之为“成功线”；
当职业回馈满足个人需求时，称之为“幸福线”。
当我们对当前的工作感觉不适应或倦怠时，不妨用下列问题给自已找答案：
1、定问题：
你希望工作中更专业还是更加满足？
你是卡在哪里，是不能胜任还是动力不足？
分清是能力不足，还是需求不清
2、找重心
在你看来，哪一个是重心？
先解决哪一条线你会比较满意？
现阶段重点在那一条线，追求工作能力的成功线，还是个人满足的幸福线？
3、解决方案
A、成功线
到底是能力没有满足要求？
还是职位要求不清？
解决方法：
通过组织要求矩阵，理清企业职位的要求，分析自身能力与岗位要求的差距，通过提升个人能力来满足职位岗位要求。
B、幸福线
到底是职业回馈无法满足需求？
还是自我需求不明？
解决方法：
1、通过职业三叶草来探索，若兴趣缺失，则出现厌倦情绪，调试对策为培养兴趣，将兴趣发为副业或成为职业。若能力缺失，则出现焦虑情绪，调试对策为降低要求、提升能力、发挥优势。若价值缺失，则出现失落情绪，调试对策为投入资源、链接价值、转换工作
2、明白工作回馈=钱+发展空间+情感/意义。不要仅盯着金钱，回馈要以全局来计算收益，要看到本岗位未来可能的发展，通过调查来做出恰当的自我身价评估，再向企业提出合理 的要求。
