读书确实会引发很多的思考，读得越多，反向思考的能力会越强。慢慢地就会喜欢上问题，喜欢上去寻找潜藏在问题背后的一个个古怪精灵，他们不是那么显而易见的，越容易被发现的也越有可能是个陷阱，我们有时也会被“塞壬的歌声”吸引，终于忘记了来时的起因——明明是要来打Boss的，结果怎么成了Boss一个喽啰。
最近读书时遇到一个名词“合弄制”，完全陌生，花心思认真研读了一下。查阅时，想起多年起喜欢的稻盛和夫的“阿米巴”，既然被激活，一定是有什么关联吧。索性做一个简单的比对来帮助理解应用吧。
两者在模式的展现上是有相似之处的，主要表现在以下几个方面：
1.拥有灵活快速反应：两者都是企业跟随市场的变化，及时调整企业组织结构所展现的结构形式，相比臃肿的模式，他们对变换更敏感，并快速应对。
2.突出对个体能力的信心：以最大发挥员工自主的能动性、创造性为目标，赋予个体发挥自己领导力的权利。
3.追求玻璃般透明的经营原则，极大程度地公平。
差异之处在于：
1.合弄制：分布式去中心化的管理模式，更扁平，无管理者，圈子因要完成的任务本身而形成，任务是圈子驱动、协同的唯一动因。圈子经常更新，更适合互联网时代的办公模式。人甚至可以在多个圈子里充当角色。
这里想到了我们的读书大小群，是不是与合弄制有形似的地方——有精神上的中心S，S却又不对我们发生领导关系，只是由一群喜欢自虐、喜欢被别人虐、喜欢被规则虐、却又是各自努力奋斗每天在为任务争分夺秒的人组成，着实扁平，无真正管理者，只有看门的；任务驱动，只有单点任务，个人对个人负责。
2.阿米巴：是分出的一个个独立的小集体，有自己的管理者，相对稳定，以利他主义哲学的践行为根本出发点。
有人会问：“合弄制这样没有工作头衔、没有管理者和没有层级的组织有什么好处呢?
可不可以这样理解——没有工作头衔，大家都是自主独立在工作中平等的个体，聚集的目的单纯——完成任务。没有管理者，每个人都可以贡献自己最大的智慧，不必担心团队怎么看，管理者怎么看。没有层级，避免了能量、创意的损耗，扁平的模式更容易落地，应对变化的速度会更快，即使犯错，也会做出快速修正，是一种高效率高成效的模式。
合弄制“没有管理者，却有领导者”，如何平衡有差异的平等?本质还是监管体系在合弄制中如何更好的落地，谁来承担这个角色?这些都是面对的挑战。
核心一点是任务本身，而不是人，只要有人就可能产生被人治的感觉，而人治本身具有不可磨灭的偏差性，其最终问题也就落实到如何能公平地评估人的付出而不损伤人的积极性，让透明化可度量。
没有真正体验过这样的企业模式，所以思考仅仅是停留在思考层面，难免偏颇，记录一下此时的想法而已。
