对很多年轻毕业生来说，2020年可能是非常艰难的一年：企业对应届生的招聘需求规模同比下降22%，“毕业即失业”不再是往年的自嘲与玩笑，而成了不得不面对的现实。
最近，36氪发起了一次小调查，邀请即将毕业的年轻人留下他们此刻最困惑的问题。其中之一是：如何打破紧张胆小、不敢表达的困境？如何摆脱“总觉得自己还是小孩子”的稚嫩思维和心态？对这些问题，央视评论员白岩松分享了他的看法。
白岩松认为：大多数人的不善表达，都是突破不了内心障碍。与其说是胆小，不如说是太在意别人对自己表达的反应，因此担心忧虑害怕，所以就不表达了。其实我们每一个人在别人心目当中没那么重要，所以，你可以先多跟熟人说，然后慢慢扩展可以沟通与表达的对象。
接下来，白岩松说，如果觉得自己还是小孩子，你的表达和很多为人处事的方法就注定稚嫩。如果你清晰意识到你的年龄不仅能当兵，都可以结婚了，你就知道自己早就不是孩子，而是一个大人。那很多稚嫩的做法，就再也没有借口。不过反过来想想，把自己当孩子的人，一定是生活的蛮幸福，有很大人在妥妥地照料你的生活，仅此而已。
此外，对于没有资源和背景的人该如何获得成功？白岩松指出：从最终的结果看，做“富一代”要比做“富二代”更幸福、更有成就感。但从出发看，做“富二代”可能比做“富一代”要轻松容易得多。白手起家，就是“富一代”最重要的前行动力，谁也帮不上忙，那就独自上路。
与老板有不同意见，怎么说风险最低？
工作中，我们常会遇到与上级领导想法不一致的时候。当你不同意某个上级的想法时，该怎么办呢？如果要提出异议，具体该怎么说呢？公众号“哈佛商业评论”的一篇文章，介绍了几个向比你更有能力的人表达不同意见的方法。
第一，对风险现实一些。就是说口头表达时不要刻意夸大风险。畅销书作者、知名企业培训机构Vital Smarts创始人约瑟夫·格雷尼建议，你可以先考虑“不发表意见的风险”，比如项目脱轨，或者你将失去团队的信任，然后权衡这些风险和采取行动的潜在后果。
第二，决定是否等待。经过风险评估后，你可以先不发表意见，“也许你还没有完全想清楚问题，或者你想更清楚地了解同事的想法，” 威克斯说，“如果你认为其他人也会不同意，那么你可以联合团队。大家可以为你的想法贡献经验或信息。”此外，如果你正在开会或其他公共场合，最好还是延迟对话。私下讨论该问题将使上司受到的威胁感较小。
第三，确定共同的目标。在分享想法之前，你可以换位思考一下，领导们关心的是什么。如果你可以将分歧与“领导关心的事”联系起来，则你的意见会更被重视。值得注意的是，你需要清晰地说明，具体地陈述，这样你就不会被视为一个不讨喜的下属，而是努力实现共同目标的同事。
第四，在发表异议前征求许可。在格雷尼看来，这样做能给有能力的人“心理安全”和控制感。并且，如果他们同意，这会让你对表达意见分歧更有信心。
第五，保持冷静。格雷尼说，当你的肢体语言传达出紧张或焦虑时，它就会削弱信息。以平稳的语调说话，可以使双方都平静下来。即使你并不够自信，这也使你看起来充满信心。
第六，阐明最初的观点。就是说在你发言的时候，先阐明自己是如何理解领导观点的，然后再表达你不同意的想法，意见或建议是什么。威克斯解释说，“让对方知晓你的理解，而不是为你是否明白其观点而争执。”
第七，不妄加评论。当你表达疑虑时，要避免使用可能会引起对方反感的任何“判断性词语”，例如“短视”、“愚蠢”或“苛刻”。格雷尼建议：删除所有形容词，只分享事实，因为“形容词可能会被误解或被认为是针对个人的”。
第八，保持谦虚。就是说你要强调自己只是在表达意见，而不是表现出你的意见就是真理。威克斯建议，表达意见时你可以添加很多“指导性短语”，例如“我的想法可能不太成熟”，这将为对话留出空间。此外，格雷尼认为，对其他意见抱有开放的心态也很重要。你可以表现出对其他观点同等的好奇心、提醒对方这是你的个人观点，并接受批评。
第九，承认领导者的权威。你可以说，“这只是我个人的意见，当然，最终如何决定还取决于领导们。”这不仅表明你明白自己的位置，而且还提醒他们有权选择。
企业怎样聚集“后浪”的力量
最近，B站的一条宣传视频《后浪》在朋友圈刷屏，引发了舆论热议。毋庸置疑的是，在当下，年轻人的力量变得越来越重要，而对于企业来说更是如此，对年轻员工的投资有着填补关键技能的空白、激发创新等多方面的益处。很多公司其实都希望建立一个强大的年轻人才库，但却不知道该怎样下手。公众号“哈佛商业评论”分享了顶尖公司推荐的五种实用方法。
一是，让优秀的年轻员工参与到重要的商业战略中。这要求管理者要能根据业务需求和员工特长，把年轻员工分配到他们能大展身手、创造价值的领域中去。例如医疗技术和服务公司美敦力曾把一项有关节约成本的任务交给一名年轻的实习生，成功节省了34万美元的设备维护费。
二是，扩大年轻人才的来源。想实现这一点，要到年轻人所在的地方去，或者和能够提供帮助的专家合作。有些公司会在大城市建立招聘中心，或者和人才中介组织达成合作，让他们帮助进行人才审查、输送优秀人才，并将这些人才放在公司内部进行培养。
三是，调整不利于雇佣年轻人的商业政策。美国一家公司通过研究发现，只有不到20%的行政助理有四年制大学学位，但该职位的招聘信息65%都要求有大学学历。所以企业应该重新考虑哪些技能或证书对于某份工作是真正必要的，并检查和调整现有的招聘政策和流程。
四是，优先发展员工的软技能。因为很多年轻人正是因为缺乏软技能，才导致团队合作、专业精神和沟通能力方面出现问题。所以，让年轻员工参加发展软技能相关研讨会、对他们进行一对一指导是很有必要的。
五是，随着时间评估并改进。虽然大家都知道年轻员工的重要性，但很少有企业特别追踪过雇佣年轻员工给公司带来的正面效果。如果能在这方面有所加强，不仅能为社会尽一份力，同时也有利于企业招聘政策的动态调整。
