临近过年了，学校开始放寒假了，一则“聊城大学强迫实习”的新闻报道，引起了社会关注。
不实习就不给发毕业证，这样的规定合理吗？
很多学生因为此沦为工厂流水线上的廉价劳动力。聊城大学强制安排学生实习引关注，杜绝实习乱象成共同呼声。
据中国之声《新闻纵横》报道，中国之声近日连续关注了山东聊城大学学生被强制安排到江苏两家工厂实习的消息。其实早在2016年4月，教育部等部门就印发《职业学校学生实习管理规定》，保障在校学生实习的合法权益。
不过近年来，随着企业用工荒的出现，学生实习沦为廉价劳动力的情况不仅发生在职业技术专科学校，甚至也蔓延到一些本科院校。目前，对于本科院校学生的实习，并没有明确的管理规定。
如何避免学生沦为工厂流水线的廉价劳动力？
针对学生实习，为何受企业青睐，也受到一些院校老师的青睐，这样的话题，我们交给学者和媒体进行探讨。笔者仅探讨学生实习中的管理与法律问题。
“学生实习期间建立的是劳动关系还是实习关系；
学生实习期间受伤害了是意外还是工伤；
学生实习期间支付报酬的是工资还是劳务费；
学生实习期间是否需要签订协议；
学生实习期满后被企业录用的是否可以再次约定试用期...”
这些问题，均属于管理和法律的问题。
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本期推文探讨如下话题
1、“实习”VS“兼职”的区分
2、“真实习”与“假实习”的划分
3、“直接实习”VS“间接实习”的取舍
4、“实习”VS“转正”的衔接
5、“实习关系”VS“劳动关系”认定转换
-Ⅰ-
“实习”VS“兼职”的区分
实习与兼职是两个概念，依据原劳动部309号文的规定，学生利用业余时间为企业提供劳动的，不视为就业，不建立劳动关系。
这里的核心是利用“业余时间”=周六、周日、没课的时间，这种模式，在实践中可以叫做学生兼职，兼职收入不会太多，可以发兼职的津贴，津贴不算企业的工资总额，算劳务费用支出。
依据高校或职业院校的规定，学生在校期间要全职实习一段时间，实习经历是一种毕业条件，这里的“实习”核心是职业院校的实习或本科院校自行规定的实习。这里的“实习”是一段时间内的全职实习，而全职实习，可以是有报酬的，也可以是免费的，就看学生对实习单位的认知。
因此，实习与兼职是两回事，不能混淆。聊城大学的“强迫实习”肯定是实习，而不是兼职。
实习或兼职，不视为就业，不受我国劳动标准的约束，因此，可以没有社保，可以低于最低工资标准等等。
-Ⅱ-
“真实习”与“假实习”的划分
从实习的角度看，“真实习”还是“假实习”，真实习就是实习单位、实习岗位与学生所学专业是有关联的，是有助于学生提升的。
因此，“真实习”对学生来说是机会，不存在强迫，只有真实习才存在免费实习，不考虑实习费用。
而“假实习”就是实习的单位、实习的岗位与学生所学专业是无关联的，纯粹是“套”了实习的名义。那么假实习，在法律事实上就不是实习，其实就是短期用工，属于劳动关系，要执行劳动标准。
因此，实践中，对于真实习是无需管控的，因为这是实习单位与学生之间的自我匹配；而对于假实习，是必须管控的，因为，假实习本身属于劳动关系，应当按照劳动关系来管理，而不能按照实习逻辑进行管理。
-Ⅲ-
“直接实习”VS“间接实习”的取舍
依据《职业学校学生实习管理规定》来看，职业学校学生实习，是不能通过第三方来实习的，即不能间接实习，而是要通过企业直接实习。因此，企业通过人力资源公司，由人力资源公司跟学生、学校签订实习协议，然后派到企业工作是违法的，有关部门是可以对这种行为进行行政处罚的。
但是，当人力资源公司外包了企业的某些业务，那么学生的实习单位就不是企业了，而是人力资源公司，因此，这种实习就转化为直接实习，而不是间接实习。 但是，非职业院校本科院校，实习是否不能通过第三方人力资源公司，是没有法律规定，法律不禁止就允许。
因此，直接实习是趋势，间接实习受监管，因此，职业类院校学生，企业可以跟人力资源公司合作的是实习生源的介绍服务，而不能匹配派遣或外包服务。
-Ⅳ-
“实习”VS“转正”的衔接
在企业的实习结束后，有的学生会离开企业，有的会留在企业，因此，就存在实习与转正之间的衔接。对于非国有企业来说，实习可以当做试用期来看待，符合要求的，予以录用，不符合要求的，不予录用。
从激励学生入职的角度来看，通过实习的，可以不约定试用期，可以直接转正；没有通过实习的，将不再录取。因此，实习期可以当做试用期来考察，这一点对企业和学生均重要。
对于国有企业来说，是否经过实习均需要有试用期，因为，试用期涉及到转正定级问题。因此，在国有企业实习，仅仅是实习，留下后，实习期间的履历没有任何管理价值。
-Ⅴ-
“实习关系”VS“劳动关系”认定转换
真实习以及兼职，均不视为就业，不认定为劳动关系。但是，假实习就不是实习，本质上就属于劳动关系。
但，实质上，实习关系的判定，不在于是否有“学生证”，是否毕业，而在于是否签订实习协议，若没有签订实习协议。那么对于学生来说，也超出了就业年龄，提供的劳动也是企业业务的组成部分，也领取了实习报酬等，因此，就符合劳动关系的认定标准。
尤其，学生出现严重意外的情形下，没有实习协议，学生或学校均会倾向于劳动关系的权益维护。
所以，假实习，就应当按照劳动关系来，应当受劳动标准的约束，其实就是名义上是实习关系实际上是劳动关系。而对于没有签订实习协议的实习，出来重大意外，有极高概率被认定为劳动关系。
对于假实习，企业一般会通过人力资源公司来做中间方，因为，需要人力资源公司帮忙解决支付问题。假实习，因为实习期间的收入比较高，按劳务费支付，纳税较高；按照工资支付，算企业工资总额，增加企业缴费成本。
因此，假实习，通过人力资源公司，由人力资源公司解决实习生报酬支付的难点，企业在支付上降低困难。
综上：在分析上述问题基础上，实习生受企业“青睐”的原因是，成本低给的劳务费或工资均比在职职工少；批量招录+批量退人+无需经济补偿，完美地满足了企业订单式或季节性用人需求；不用缴纳五险一金，降低了税费成本。
也有风险，实习期间出现意外的，司法实践会参照工伤赔付；直接支付工资的，会纳入企业工资总额，增加企业税费成本。
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【企业通过人力资源公司用实习生，公司怎么给实习生支付报酬？】
