昨天刚送走一名犯下大错的五年老员工，双方达成协议，友好分手。今天又要辞退一名试用期员工，沟通之后还算顺利，所以就想聊聊辞退面谈那些事儿。
HR圈里有一句话是这样说的：没炒过人的HR不是一名合格的HR。当真正面对辞退员工时，HR也很为难，但不得不做。于公司而言这是职责所在，由不得你感情用事；于个人而言，这是考验你沟通艺术和专业度的时候。
通过这些年辞退面谈，总结以下几点：
1、准备工作
比辞退面谈更重要的是辞退前的准备工作，不打无准备之战，如果你都不知道为什么辞退人家？以及公司的底线在哪里，面谈过程会变得非常被动。
我一直觉得，辞退员工守法是底线。但现实告诉我们，能够完全守法，按照劳动合同法办事的企业毕竟是少数，尤其在中小民营企业中，更多是违法解除。所以在面谈前要跟公司明确辞退的底线是什么，可以给予到什么样的补偿。辞退大概有几个方案：一是让员工主动辞职；二是协商解除，补偿金额可以协商，可以在法定标准向上或向下或看齐，根据公司情况而定；三是不计后果的违法解除。主动辞职虽然对公司最有利，但严重侵害员工利益，作为有温度的HR，也要尽量为员工争取些利益；而违法解除，对公司和员工都是伤害，给HR也会带来很多麻烦，理想状态是在法定标准线之内进行协商解除。
准备的第二个要素是要明白公司或者说他的上级领导为什么要辞退他，是否有合理的依据？比如昨天送走的销售，犯下大错让公司直接损失几十万，可视为“严重违反公司制度”，协商起来相对容易；可今天要辞退的员工，其实没有明显的过错行为，只是部门领导觉得沟通困难、情商太低，这些都是一面之词，其实是很难做为有效证据。
2、温馨面谈
开始面谈的时间、地点也要讲究，时间最好要避开快要吃午餐、快下班的时候，这时人处于低血糖状态，情绪往往容易波动，不利于沟通，君不见上班的路上大家的笑脸都比下班路上多。地点最好是光线明亮的小会室，以圆桌为宜，避免面对面而座，容易给人对立感觉。会议室最好隐秘、安静，避免干扰，也有利于保护员工的隐私。
开场的时候，可以聊些家常或是最近工作情况，无关痛痒的话题，这是我一直惯用手法，主要在于拉近员工关系，放松员工情绪。被HR约谈，对于部分员工，还是有所顾忌的，会较紧张。当然，HR也紧张。辞退搞不好，也有生命危险。
3、表述事实
我觉得这是最困难的环节，因为很多人会去评价一个人，甚至是批评一个人，往往很难客观的把事实描述清晰。如果是HR主观的评判，往往容易激发员工的情绪， 这样会变成双方的争辩，非常不利于接下来的沟通。尤其面对没有明显过错的员工 ，比如今天面谈的试用期辞退的员工，部门领导没给出明确的辞退理由，主要就是沟通不顺畅，那这时千万不要一上来否定对方的能力，认为对方的情商低，而我是把症结归到了文化匹配、岗位匹配、团队匹配上，甚至适当对他的能力表示了认可，维护他的自尊心。
4、表达立场
牢牢把握面谈的目的，HR不是知心大姐，当然有时候也要扮演。比如这位员工我上次面谈，更多的了解他的动态及预警，并没有明确要辞退他，这是给他机会。其实这一步是很有必要的，除非企业遇到困难，需要马上裁员，否则对于员工不足的地方，部门领导或HR都有责任，给予当面提出，也是方便后续处理做铺垫，如果能有文字记录，那就更理想。
但今天这次就是明确告诉他，公司的决定。如果公司已经明确辞退，就一定要把立场清晰表达，不要含糊，不要让员工觉得还可以协商，把问题退给用人部门，这样的后果，有可能下次辞退的就是HR了。
5、明确诉求
沟通是双向的，要有机会给员工表达，一是表达他的情感，让他发泄情绪；二是让他表达合理的诉求，这里的合理是以劳动合同法为标准，超出标准的，HR可以直接拒绝，避免员工有非分之想，除非公司过往有超标准的补偿，那另当别论。
6、快速收场
辞退一定要快刀斩乱麻，能够当场办理的手续，立马办理。此前就有遇到过员工当天聊好的，隔天马上反悔，变得非常被动。所以，如果是能够当场办理的，提前准备好相关表单、协议，当场签字、办结。
如果确实需要交接的，也要从简；存在代通知金的，最好直接给钱，不要延长一个月，免得夜长梦多。
辞退面谈并不是每次都顺利，这时考验你的是专业度、心理素质、情商，准确定位自己，在公司与员工之间架起桥梁，别做火上浇油。
最后，还是倡导做个守法度有温度的HR，面对被辞退的员工，不论是有错、没错导致的，都要给予人文关怀，尤其那些表现不错，但因为公司经营问题导致的裁员，要利用HR的人脉网给予推荐；如果对于那些确实表现不良的，给予友善提醒，把握好度，这时的人都很脆弱、都很敏感，别让好心变成了歹意。
