【本文来自话题：毕业生有百媚千红，HR独爱哪一种？

　　在校园招聘中，我一直有个疑惑，毕业生应该更关注他的实习实践经验还是学习成绩呢？当然我也知道两者皆备更好，可这种人才可遇而不可求。那么，对于你来说，在满足公司的基本要求下，毕业生的社团经验、社会实践经验和学习成绩相比较，各位HR更看重哪一种呢？或者说相较举例的这几种，更看重其他方面呢？在侧重点方面会结合公司不同发展阶段而调整吗？】

 又到一年校招季，摆在HR面前的课题是什么？在我看来，当然是为公司招到最适合的人才啊。

       在我们公司，写在JD里的只是明面上的标准，诸如对学历的要求、对语言的要求、对相关实习经验的要求等，抛开摆在明面上的，我有自己的一个简单的素质模型。

       一般我们应届生的主要录取岗位是分析师，但是，他们不可能一辈子做分析师，就像读文的各位不想一辈子做一个基础岗位一样，聘用他们进入我们公司，公司是期望他们有朝一日，有可能成为公司合伙人。所以，这个模型，实际上着眼于他们是不是适合在我们公司这个平台上可以走得久、走得远。是的，在我们公司，大Boss的理念——公司不是他的、更不是股东的，而是这个平台上的年轻人的，只要年轻人有实力、有能力，未来，他们就可以独挡一面、他们就可以成为真正自己职场的赢家。他们赢了，公司本身也就自然而然的赢了。

      所以，虽然Boss大大没有跟我明确规定（当然，他也不会关注如此细节），但是，我还是给应届毕业生（也包括社招）建立了这个简单的素质模型：

      1） 双商高：也就是智商、情商都高；

      2） 对自己有要求：不带扬鞭自奋蹄；

      3） 逆商高：FQ，不管受到何种挫折，不焦躁、不气馁，保持初心、继续前行。

      为什么要这么要求呢？且听我细细道来。这样的条件，我不会写在JD里面，但是，我会通过面试去逐一确认，三点皆满足，才能过我这一关。

一、既要会学习也要会博弈：

       在国内我们经常参加的校招就是清华大学经管学院的秋招和春招。

       一般面试我会邀请我们业务上的同事一起参加，在校招现场，我们一般是这样组织面试流程的：我先接简历，迅速浏览——我一般会关注在校成绩，GPA3.8以下的一般就不建议进行面试了，不是我歧视学习成绩不好的同学，而是，私募股权这个行业竞争太激烈了，需要在我们公司的每个人都具备很强的学习力。

       其一，在学校里，身为学生，第一重要的事情就是学习，身为学生连本职工作都胜任不了——那不好意思，机会还是留给学习力强的同学们吧。

       其二，如果招一个学习力不强的人进入公司，因为是团队工作，势必拖累整个团队的进度，在我们公司，如果团队业绩好，年底奖金换个奔驰什么的是木有问题的，“挡人财路如杀人父母”，我是断断不能干这种对团队业绩不利的事情的。

       所以，在我审核简历这一关，3.8以下的同学们的简历就被我无情淘汰了。如果简历上的成绩优异、也有一定的实践经验（不必须），我会推荐给我们业务同事——请他们直接用英文进行面试。

       英文口语不流利的，不好意思，就会被业务同事的口语面试淘汰。

       如果通过我们同事面试的同学，会再次回到我这里，因为时间有限，真正进行正式的面试不太可能，我会跟他（她）直接现场约去公司参加面试的时间——这考察的是候选人的博弈能力。

       因为在校生，学习或社团、实习活动占据了他们的大部分时间，能够在极短时间内对我这个问题做出反应的人可以说起码是一个有时间管理能力的人。如果我提出的时间，跟应届生的自己原有时间安排有冲突，能够给我提出来时间更改的——敢于博弈的，我会在这个候选人的简历上做特殊标记。因为，在他们成长成公司的中坚力量的时候，更加需要的是他们在谈判中的统筹、应变、博弈能力。

  Tips:我们所在的金融行业，表面光鲜，实则残酷，智商、情商双商都高只是入门要求，如果不严格把关，拖累的不只是团队业绩，更重要的是候选人进入一个不适合的公司、不适合的岗位，对他的职业发展也是不利的。

二、对自己有要求、不带扬鞭自奋蹄：

       在面试应届生的过程中，90、95后们更加关心自己的职业发展，经常会有应届生会问我这个问题：“我进入公司之后，会不会有人带我？”

       我通常会这样回答：“你进入公司之后，会有新员工培训，通过新员工培训了解公司基本运行规则及文化。之后你会跟团队一起工作，每天的工作，就是最好的学习。团队每天都在打仗，当然，好的Leader会提点你，但是，不要指望别人会分出时间来带你，在真正的职场，没有人有义务去教你。你要有觉悟，自己学习、向别人、向客户学习。”

       当有的候选人对我的回答面露失望之色的时候，我的心里当然也会对他（她）露出失望之色。把方方面面都准备好、考虑好的，那是唯有父母才能做到的，团队里的是你的同事，不是你的父母，而且我们庙太小，没那么大成本培养您——同事的时间如果都拿来培养新人，那用什么时间来给团队创造业绩呢？所以，寄希望于别人身上的，我连希望也不会给到你——这样的候选人，还是您另谋高就吧。

       在面试过程中，我非常喜欢问候选人一个问题：“您可以跟我分享一下您未来3-5年的职业规划吗？”

       优秀的应届生，一般会先问我公司的职级结构，内心经过一番换算之后，跟我分享他（她）在我们公司3-5年之后，他（她）希望的职位——前台、中台还是继续做后台。每个人都有自己的想法。

       如果对未来没有想法的、没有梦想的、没有野心的应届生，是很难让HR们去给他们重新种植梦想的。对自己有要求的应届生，在我们公司，进入团队之后，不要求别人的特别关照、会主动自己学习新知识，干些脏活、累活也不没有怨言，因为，对他们而言，这都是他们去往自己内心职业目标的必经之路。

       Tips:外界的压力、公司的要求，总比不上自己对自己的职业规划、自己的梦想对人的内驱力大，在进入公司之前，对自己的职业生涯还没有任何概念的、没有想法的，我不会选择。

三、逆境里面还要勇于向前：

       私募股权基金的团队要做成功一个项目，需要经历九九八十一难，这一点也不是我夸张，所以，这也是最难的一个素质要求点——逆商要高。

       在基金募集阶段，作为分析师，在路演的时候，你要面对投资人的各种质疑，有了质疑不可怕，更要面对质疑，成功的组织好语言、资料，让投资人的质疑烟消云散，否则，团队如何取信于投资人得到投资呢？当然，有些问题，是反复出现、反复被问到的。每个分析师，对自己的报告当然是相当的有信心——自己的孩子谁不爱呢？对于投资人的各种质疑，分析师要淡定的顶住压力、忍住内心要掀桌的冲动（敢说我写的报告不好？）解疑答惑，各位看官，你说这逆商要求高不高？

      基金募集成功了，就要进入现场尽调阶段，被投企业对尽调的不配合、不理解，都会造成尽调工作的各种阻力。尽调报告好不容易写完了、商业计划书也新鲜出炉了，分析师及团队还要参加投决会，面对投决会上各位专家的质疑，最后很可能被投项目被枪毙。我们做过统计，公司平均看15个项目，才会投一个项目，每个项目，项目团队都会待之如初恋，但是，艰苦卓绝的工作进行完毕，等待着的极有可能是投决会的一盆兜头而下的冰水。一个项目被枪毙了，项目团队成员只能在短时间内，收拾破碎的心情进入新项目的寻找。

       项目过会成功，进入管理阶段，根据投资协议，项目团队会与被投团队之间在责、权、利上产生矛盾，从而带来各种管理上的阻力。项目团队还要定期向投资人出具报告，报告被投企业的运营状况并接受投资人的质询。

       在项目退出阶段，基金募集时搭建的金融模型的外部环境可能已经产生很大变化，要顺利、成功退出，会面临方方面面的压力、阻力，要让项目顺利退出，更需要极强的逆商并能够迎难而上。

       在这个行业里，大把存在的是募集成功并投出的基金，但是，真正说成功还是要在退出阶段见真章，有多少基金是募得起来、投的出去、管得还行但退不出来的？

  Tips1:觉得自己金娇玉贵、遇到困难就玻璃心碎一地的，不是我们的菜，就如前所示，我们这个行业，真心需要的是能够在一连串的“不”的情况下，还能够抱有初心、勇于前行的年轻人。

      Tips2:在我们公司，最年轻的合伙人是1988年出生的，2012年以应届生的身份被我招进公司，现在已经带领团队管理着超过百亿规模的几只私募股权基金，她就符合我说的三点。

      Tips3：因为我们在美国有两个办公室，硅谷、纽约，Boss大大的理想是能够有一只特战部队，能够在全球同时打赢三场“局部战争”，我这个素质模型，只能是特战部队的入门级要求，入了门，等待着各位小伙伴的将是水深火热、死去活来的实战。

      Tips4:不懂本企业专业的HR不是好HR，我只说了我们公司的素质模型，各位小伙伴也可以根据自己企业所在行业的特性及公司的生命周期总结出自己的素质模型。素质要求不在多，贵在精，还是那句话——适合的就是最好的。