今天我们谈谈人才领导力的维度。第一个方面是发挥出每一个人的最长处。
这又分为三个层次：
初级，培养人才。
中级，确保团队的组织承诺[1]。
高级，为未来发展储备能力和素质。
培养人才的最好方法不是公司培训，也不是辅导教学，而是知人善用，把人放到最合适的岗位去锻炼和发展。
低绩效组织根据个人被认为具备的能力（依据简历或者学历）来安排岗位，而高绩效组织根据个人对哪个领域充满激情来安排岗位，从而实现跨越式的成长。
发现每个人的潜能，善用他们的天赋。当把一个人放到匹配的岗位上之后，领导者的工作远未结束。我们要扶上马，更要送一程。还要时刻关注其成长状态，及时运用不同的领导风格来帮助之。情境领导（Situational Leadership）就是一个很好的工具。它把一个人在一个岗位上的成长划分为四个阶段，并指出领导者在四个阶段需要采取四种不同的领导风格。
第一阶段：见龙在田。刚刚被放到最有激情的岗位的新手（对新岗位的需求而言是新手），就像龙刚刚浮出水面，出现在田野中，心中跃跃欲试，惟愿大展宏图。此时应给予明确的方向指导，帮助其尽快进入轨道。
第二阶段：终日乾乾。经过一天天从早到晚的勤奋和忙碌，却因为一时无法吃透新岗位的“门道”而初尝步履维艰的滋味。此时应给予感情上的支持、鼓励，并指明提升的方向和方法。
第三阶段：或跃在渊。能力已经足以胜任，但是因为之前的挫折造成了畏难情绪，导致无法进一步提高。此时应帮助其开悟和实现自我突破。
第四阶段：飞龙在天。开悟之后进入到最后一个阶段，就是如鱼得水、游刃有余的完全胜任阶段。此时新手已经毕业，可以在新岗位上独当一面。此时无需更多支持性帮助，而只需为其明确方向就可以自然得到良好结果。
培养人才，就是不断发现每一个团队成员的独特潜质，知人善任，并扶上马送一程，帮助其快速提升到胜任阶段。
组织承诺，是指个人对组织的一种心理归属感。组织承诺会对人员流失率和绩效等都会有深刻影响。
提高组织承诺的五个方法：
一、秉承以人为本、以人为先的价值观
二、沟通和阐明组织的使命
三、保证组织的公正
四、实践社团（Community of Practice）——不是所有的社团都是实践社团，实践社团是对某个领域有共同兴趣的人组成社团，交流分享并付诸实践。三要素：共同兴趣；组成社团；付诸实践。
比如把公司内对参与产品测试感兴趣的同学组织起来举办测试夏令营（Test Camp）活动，就是实践社团的一种具体形式。
五、支持员工发展
为未来发展储备能力和素质，则需要有对技术趋势、商业趋势超前的判断力，并能够具有前瞻性地有意识地培养团队的素质和能力，为业务未来的发展提前打下坚实的基础。
业务的成败系于组织的能力。组织的能力系于每个人的能力。当组织成员的能力已经被时代所淘汰，那么这个组织的失败及其业务的失败就是显然的了。
最近轰然倒下的诺基亚就是一个眼前的例子。还在2010年诺基亚仍旧是全球智能手机利润仅次于苹果的厂商，在中国大陆仍旧占有半壁江山。短短三五年之后，诺基亚的手机业务已经被市场几乎完全淘汰，诺基亚的Symbian技术已经成为明日黄花，诺基亚无数只会Symbian技术的员工遭到无情解雇。而今天的市场只追捧iOS和安卓程序员。
缺乏对核心技术趋势准确的前瞻，不能拥抱未来的技术需要，提前发展和储备相应的能力，后果必然是被汹涌的浪潮无情吞没，不见一片残骸。任何企业，难逃此劫。
[1] https://en.wikipedia.org/wiki/Organizational_commitment
原发微信公众号startupmost《最创业》 1437753600
