用体力的勤奋解决脑力的懒惰……

以前其实特别不理解这句话，一直觉得体力上勤奋点哪怕是试错也比想半天一动不动的强。今年的工作又重新开始接触了招聘面试的工作和培训授课的工作，发现以下几个共性问题：

1.出来找工作的应届毕业生大多对自己的工作无想法，无规划，随波追流；

2.勤奋的人有勤奋的收获，但收获更多的是知道自己想要什么那一群人。

为什么这么说呢，疫情以后公司人员减缩，每个人都是干着几个人的活儿，工作量都算是非常饱和的，如果不能努力勤奋加班加点，可能连工作的基本任务都无法完成，。除了总部，一线门店的人员也是一样，零售行业面临着人员流动大，常常是刚刚教会了一个人，倾注了满腔的热血去培养的，学成不久就面临离职了，也正是因为流动性大，店长的精力和时间也都花在了这些周而复始的事情上，无暇顾及到店铺本身因为工作强度大而导致员工离职的根本原因——工作未分担，反馈和沟通停留在浅层的嘘寒问暖上，而不是停留在帮助员工解决痛点的问题上。说到这里，想起来以前自己做业务的时候，也有一些能够很好留住员工的店长，但是留住的员工往往拉出来比拼业务技能的时候就不能很好的体现个人优势，而另有一些店长，在留住员工的同时，既能黑着脸跟员工当面指出错误，又能私下与员工成为非常牢固的朋友关系，亦师亦友。也终于在写这篇文章的时候明白亦师亦友是什么意思了，每个员工的成长就和孩子的成长阶段类似，小时候没有独立照顾自己的能力，所以需要家长嘱咐吃饱穿暖，长大有照顾自己的能力了，缺的是为人处世的方法和榜样，这时候又需要一个【榜样】去引领他们去树立和形成价值观，初入社会了，价值观的趋同将一群人汇聚在了一起成为了同行或者同事，这时候缺的是工作上的硬技能，比如精专的工作技能和技巧，那些只能在最初给与员工嘘寒问暖的店长，终究会在他们需要知识和技能傍身的时候离开，因为有更重要的能够影响他们和帮助他们成长的人儿，而一直能在不同阶段给与员工不同帮助和支持的店长，在技能上辅助，在人性上关怀，在共同的场域共同面对困难的店长才是最终真正的【良师益友】的人，当然这类人的凝聚力是可迁移的，哪怕离开了原来的场域也可以重新建立班子迅速稳定出来。

稍微有点跑题 ，但却是所思所想。

回归

早上接了一个店铺副店的电话，大约是一个40分钟的倾诉电话，我暂且不将其定义为吐槽，因为这不是第一次收到这样的电话，我的角色在接电话的时候，大概是一个“懂对方说的痛点、懂对方说的的工作场景”这么一个人吧。

这次想从2个点来概括下现在接听这样的电话和以前接听这样的电话我的两种不一样的行为方式：1.以前是很烦这样的人，没办法听完对方的絮叨因为感觉一开口就知道对方想说什么，会立即张口将对方的话怼回去；现在是依然一听到对方张口就知道要说什么，但是愿意听对方讲完，并且听的时候去拿纸笔记录，尝试从对方的情绪化倾诉中找到对方的症结点和思路，为倾诉结束后做情绪上引导；2.以前会觉得对方打这个电话一定是希望我能够回应些什么，好像不回应就感觉自己能力不行一样，现在在接电话之前就会做一些猜想可能会因为什么事情来这个电话，如果可能的话，尽可能多的在对方的倾诉后呈现一个“能接收吐槽聊天的”角色，通过剥洋葱的方式去引导对方自己发现自己的症结所在，而不是一味的根据个人经验去给出指令。

对情绪引导，而不是给出想当然的解决方案。

迟来的1月月度个人感受总结。