是谁在看简历？

很多人认为简历写出来就是给HR看的。正确，但不完整。

简历作为招聘应聘的信息沟通文件，先后会被目标公司的四类职能看到。他们分别是：

海选简历的HR；

HR的招聘负责人；

用人部门负责人；

批准offer的公司领导。

根据公司规模不同，这四个职能可能合并在两个或三个人员的工作中，但求职者始终要与这四类职能打交道。或者说，这是求职者需要闯过的四关。

简历看起来很难写的原因之一，就是同一份文件，需要打动观察角度完全不同的四类人群，才能最终通向获取offer。

看简历的人在关心什么？

这四类简历读者都是公司员工，本质上是在落实招聘任务的。他们需要在自己的招聘环节里，按照候选人画像的要求，判断谁合适，谁更匹配。但是，出于岗位视角、职位层级、招聘经验、人生阅历的不同，他们的关注焦点和判断依据也会有很大差异。

海选简历的HR

海选简历的HR一般都是人力资源部门比较初级的员工，他们并不具备非常资深的招聘工作经验，也不太会深度理解各个部门的业务模式以及工作特点。所以，他们并不是要精准得找到最终发送offer的那个候选人。他们的主要工作是：

获取充足的简历。有两种方式。

1.通过发布招聘需求在各个求职平台，引发足够数量的简历投递。

2.通过主动在求职平台的简历库里搜索得到相对精准的简历。

在获取到的大量简历当中，根据事先商定的候选人画像，特别是岗位需求中的“关键词”，去判断简历的匹配程度。

这里提到的关键词，在HR角度看，是应对大量简历筛选的效率工具。在求职者角度看，是表达自己和岗位匹配的字面要素。

哪些属于关键词呢？其实在目标公司的招聘需求里，已经提到很多了。包括岗位的通用词汇、经历过的公司和项目、就读过的院校和专业、代表性业绩等等。

能够充分准确表达过往经历，重点安排好关键词，就可以给足海选简历的HR安全感，也就可以闯过第一关了。

HR的招聘负责人

经过第一关的筛选，招聘负责人已经获得了充足数量并且基本合格的候选人。到了这一关，他的任务是在合格简历里找到综合条件最合适的候选人，推荐给用人部门。既然要推荐给用人部门，就意味着这些出手的简历，不能给招聘部门丢人，要是过硬的、稳妥的。什么样的简历才算作合格，可以出手呢？招聘负责人会有这样一些考虑因素：

1.候选人的岗位素质是什么水平。是初级小白，还是略有项目经历，或者多年的熟手。

2.候选人的求职动机是什么。在他当前的职场状态下，为什么加入我们公司。

3.候选人入职后的稳定性会怎样。包括对薪资的接受程度、上班距离的远近、家庭安排等等。

4.企业对候选人的吸引点可能是什么。候选人将来选择接受offer主要是出于增长经验、项目经历、积累人脉、薪资待遇、企业文化这些因素中的哪些。

用人部门负责人

作为用人部门，对招到合适的员工，最关心的其实就是两件事。

1.迅速上手。

候选人入职以后，是不是能在尽量短的时间里开展工作并产出成果。客观来看，每个新人都需要适应、学习的阶段，但不同简历表现的出的适应基础确实差异很大。

2.潜力丰富。

能够迅速适应当前工作，只是基本要求。用人部门更加需要的，是源源不断的潜力展现。因为每个部门的业务，都不是一成不变的。入职时谈的内容，很难维持不变。出现新的业务方向、新的客户、新的领域、团队架构重组、工作职能增减、管理幅度扩宽等等，候选人如果能表现出很强的适应能力，就进一步加强了匹配的判断。

批准offer的公司领导

经过前三轮的筛选，简历终于来到offer决策者手中。有前面环节的层层筛选和把关，决策者已经不太需要担心能力、稳定性、求职动机等等情况了。

决策offer的领导非常关心的一个问题就是：价值观。

因为这个决策将引入一个新人进入团队，对现有团队产生各种影响，正面负面都会有，所以领导的视角是通盘考虑团队整体战斗力的提升。

大部分情况下，团队负责人，宁可放弃一个不靠谱的候选人，也不能引入一个不合群的高手。

这里说的靠谱，也就是求职者的职场价值观与企业运营价值观相符。包括的因素有四个：

1.认可企业所在的行业赛道，有过或者至少了解这个行业的生存特点。

2.了解并接受企业的经营模式，接受甚至喜欢企业文化。

3.清楚应聘岗位在企业运营中所处的环节和价值，了解需要提供的工作产出，并于自身的职业规划想吻合。

4.接受应聘岗位日常的工作模式，有过相关经历，知晓工作的困难点和风险点是什么。