SMART原则百度上是这样说明的：

1. 绩效指标必须是具体的（Specific）

SMART原则构成

2. 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）

3. 绩效指标必须是可以达到的（Attainable）

4. 绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)

5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）

无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

绝大多数管理者都认为，组织目标必须符合SMART原则。所有的管理畅销书中都推崇这一原则，这应该是现有较为普及的设定目标的原则。这样的做法真的能对目标管理产生作用吗？符合SMART原则的目标就是好目标吗？

需要明确的是，绩效考核的真正意义，在于衡量员工的实际业绩与绩效标准存在多大的差距，而符合SMART原则仅仅是为了便于准确的衡量员工绩效水平，简而言之，smart原则只是手段，而非目标管理的最终目的。

设定目标的重点在于是否体现了公司的战略导向、是否把握了住了公作的关键控制点、目标的实现是否有价值，而不是在于符合SMART原则。有利于实现组织战略、对工作改善能起到引导作用、有价值的目标，才是好目标。

因此，公司在建立目标体系时，应当将关注的重点放在如何寻找出目标流程的关键控制点、如何发现员工的业绩表现与组织绩效之间的差距、如何找到工作的价值和意义所在、如何从繁杂的指标的体系中筛选出最适合组织发展的目标。当公司确定了最合适的、最有价值的目标之后，可以通过SMAAT原则的标准来衡量目标，以便于组织目标更容易衡量。若不方便以smart原则来对目标进行衡量，也不妨放弃这一原则。