刘润老师在一篇  # 找到靠谱的人 # 的文章里面提到过很多观点，整理分享出来。

一、想要找到靠谱的人才，有两件事情很重要：一是能力，二是味道。

能力：要找能力强的，要找到厉害的人，自己首先要能深刻理解业务，才能准确把握招聘需求。然后，用一些工具来帮助自己验证。建议很多公司，一定要有自己的一套胜任力模型，测评工具，这样招聘才不是“凭感觉”。

关注候选人的味道：气场，特质，价值观，和我们是不是一样。

举例：就好像问你愿意和面前的这个候选人，一起去旅行吗？如果答案是“×”，这个人是无法被录用的。

谷歌，招人的时候，经常有6个人去面试。3个人，是做专业能力的测评和判断。另外3个，是和业务几乎无关的人，行政，秘书，产品经理等等，总之是在公司待过比较长时间的谷歌人。他们的任务，就是闻味道。

阿里，专门设置了“闻味官”，三年以上优秀的阿里人。参与招聘的时候，部门和岗位可能完全不对口，就负责打味道分。通过一些问题，来看这个人和我们的文化到底契不契合。

二、一份10个问题的清单，很实用

1，你最想和什么样的人一起工作？如果再给我推荐3个你认为最优秀的人，你会选谁？

目的：这个问题，能看出他的文化和价值观。一个人的朋友圈，周围的环境，也能可以反推一个人的水平、格局、品味。

2，你和别人起过最大的冲突是什么？

目的：在什么情况下，他忍无可忍。在什么条件下，他控制不住的情绪。在什么事情上，他看得无比重要。

3，上班第一个月，你准备做什么？

目的：候选人对工作能不能进行必要的学习，以及设定自己的工作节奏。自驱的人，不应该等别人给他分配任务。

4，在你这个岗位上，你认为需要什么样的技能和才干？你认为普通人和顶尖高手的区别在哪里？

目的：有没有对行业和职位的洞察，对自己有没有不偏不倚的认知。

5，你主动修改过年度计划和指标吗？为什么？结果怎么样？

目的：在变化的世界，需要识别风险和机遇。能不能转化目标，并且有执行下去的能力。

6，你的决定，导致过公司受到过重大损失吗？怎么处理的？

目的：工作中总会犯错。但这是技术错误，还是原则错误？是不可容忍的低级错误，还是应该鼓励的创新错误？

7，项目结束后，有一笔丰厚的奖金，你准备怎么分配？

目的：团队利益与个人利益，谁更重要？

8，做项目的时候，你的客户、老板、同事对项目分别有什么期待？

目的：每个人想要的都不一样。能不能洞察需求，做出平衡，还要让事情能够顺利发生和完成。

9，你曾经在哪件事情上，想过要逾越规则，不说真话？

目的：一个人的原则和底线，到底在哪里？

10，你能教我一件我不会的事情吗？

目的：优秀的人应该要有好奇心，还要有很好的逻辑表达能力，能让人听懂你说的话。

小结：专业技能判断起来并不复杂，出一套题、见面聊聊专业，谈一些之前的工作经验，都可以判断候选人的岗位胜任能力，但都无论是闻气味，还是是这10道题的清单，更多都是为了多一些在了解候选人的核心价值观，毕竟人的行为是靠思想去主导。

Iris