一、招聘计划应包括哪些内容？
1.招聘人员需求清单，其中包括要招聘岗位名称、招聘人数、招聘人员的任职资格要求；
2.招聘渠道，招聘人员的渠道，是内部招聘、猎聘、校园招聘、还是网站招聘等；
3.招聘日期，包括招聘截止的日期；
4.招聘预算费用，包括广告费、资料费、招聘信息发布费、猎聘费用等；
5.招聘负责人，或者成立招聘小组，明确负责人，便于工作开展和考核。
二、如何写好面试评语？
对应聘者的评价要包括以下几个方面：
1、基本信息
包括时间观念、外形着装、精神面貌等。
2. 工作能力
包括工作经验、专业技能、沟通技巧、团队配合度等。
3、职业目标
包括性格兴趣、职业规划等。
4、离职原因
离职原因：应聘者在上一单位的离职原因是什么，公司现招聘工作岗位的情况，是否会出现与原离职原因类似的情况，防止同样的事情上演。
求职动机：应聘者为何选择自家公司？为何选择应聘该岗位？
薪资要求：应聘者对于薪资的具体要求，是否可以得到满足。
三、创业公司在招聘员工时最看重的品质是什么？
1、 创造性完成工作的能力，老板布置的工作，有时只是一个大纲，需要员工创造性的完成。
2、踏实、务实，不好高骛远。
3、有大局观和服从意识，为公司着想，理解公司和他人，不管公司安排哪个岗位、什么工作，都努力做好。
4、主动积极，初创型公司事务繁杂，变化大而且快，要求员工有主动积极的精神，快速做好每项工作。
5、团队协作意识，创业艰难，必须有一个有效协作配合的团队才能做好事情。
6、坚韧精神，不畏惧任何困难，敢于应对挑战。
四、如何招到可以长久留在企业的人？
1、满足岗位需求，能解决岗位问题；
2、才上匹配，人才与直接用人领导匹配，志同道合性相融；
3、才企匹配，人才与企业文化匹配，狼不入羊群，羊不入狼群；
4、发展空间与人才追求匹配，能实现人才发展需求；
5、培训指导与人才发展需求匹配。
五、如何进行薪酬谈判？
技巧一：不要一开始就谈钱
延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
技巧二：不要直接询问应聘者对薪酬的希望
最好先询问应聘者目前或上一份工作的薪资，给自己一个较合理的参考标准。
技巧三：考虑好具体岗位薪资的上下限
在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。
技巧四：只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值
只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。
技巧五：知己知彼掌握薪酬信息
知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。
技巧六：不要忽略其他报酬
对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
技巧七：宣传自己的企业，用事业吸引人
正面的期货式的理念引导，会增加企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。
六、如何解决异地招聘难的问题？
充分了解候选人的关键信息，比如价值观、动机等一些潜在的能力；询问对方为何选择异地工作，是否有具说服力的理由；做好出差到当地面谈的准备。
异地招聘是对HR沟通协调能力的考验，如何将不可为之事转变为可为，不仅要从客观存在的情况入手，更要站在对方的角度思考，最终达到的结果才会是“多赢”。
七、公司规模小，不给招聘预算，这种情况下怎么招人？
1、同行业撬墙角
该法多用于技术性、中高端岗位。
2、靠公司领导帮忙
该法多用于高端岗位。
3、善用互联网渠道
可以通过网络搜索(人才招聘网站、综合性搜索引擎、垂直性搜索引擎)、社交性渠道(QQ、贴吧、博客、微信、微博等)等低成本渠道。
4、学会“召回”
确定以前在企业工作但现已离职的高绩效员工，将其作为目标对象，设法使其重新回到企业。
5、向内部员工寻求支援
让员工参与招聘过程，可以让他们提供适合公司岗位的候选人。
6、其他方法
比如HR交流群、建立行业优秀人才库、充分利用校企合作等。
八、如何对应90后员工的频繁离职？
首先需要企业有规范的规章制度，激励制度，奖罚制度。前期做好员工的培训，深入了解企业文化，文化理念和规章制度要一致。
其次在工作中注重公平公正的奖惩措施。90后也有很多优点，只要是公平公正合理的东西，在大部分人群中都会被接受。
再次就是做好员工的职业生涯规划。每个人都有奋斗的愿望，职业规划的好坏就决定了员工是否能够努力的工作继而去实现它。
九、拓展招聘渠道能有哪些方式？
1、网络渠道。采用行业性招聘网站，或者在QQ群、贴吧、豆瓣等发布招聘信息。
2、职位内推。内部员工推荐的人选往往准确率高，稳定性较好，实际上大大节约了招聘成本。
3、建立人才库。时刻留意好的人选。
4、高校渠道。对于一些对工作经验要求不高的普通岗位，可以吸纳应届毕业生，与对口的专业院校保持联系，或者提供一些实习机会。
十、HRBP在招聘方面和传统的招聘专员有什么不同？
首先，定位不同。HRBP属于业务部门，能更好的理解招聘岗位的需求，能够从业务部门整体的招聘规划出发来进行招聘；
其次，传统HR只是负责招聘，只要把业务部门需要的人员招聘到位，就算工作结束了，但是HRBP要对招聘到的人员进行评价、管理，之后的选用育留都涉及到；
最后，HRBP做招聘，灵活性比较大，因为需要招聘什么岗位、什么层次的人员，HRBP都能了解到，传统的HR只是接受业务部门提出的招聘需求，只能严格按照业务部门的需求就行招聘。
