关于激励理论有麦格雷戈的XY理论，马斯洛的需求理论，赫兹伯格的双因素理论，还有权变理论，针对不同的员工应用不同的管理手段去激励他们。
德国军官冯.谢尔在《战斗领导力》一书中引用一个德军指挥官在1917年实践艺术的经典案例:
将军说:“我们三个团的团长必须区别对待。A上校不喜欢命令，他要独立行事，且每次总能出色地完成任务。B上校会严格执行每道命令，但自觉性不够。C上校则反对一切指派给他的任务，总想反其道而行。”
几天后部队遭遇一支盘踞在牢固战壕的敌军。将军分别下达了命令:
“亲爱的A上校，我们要进攻了。你们团必须肩负攻击的重任。但选择你是因为你们团外围的敌军如此这般。X时发起攻击，我没什么其他交代的了。”
“C上校，我们面对一支强敌，恐怕没法依靠我们自己所能支配的力量发起攻击。”“哦，将军，我们肯定得进攻，只要告诉我们团攻击时间，你很快会看到我们凯旋。”C上校回答。将军下达了先前已准备好的进攻命令。
对B上校发出进攻命令，增加了一些额外的细节。
后来，三个团都出色完成了攻击任务。将军了解自己的部下，且区别对待，获得了想要的结果，他准确估计了每个人的心理情况。
如果不了解相关人员，要对他做出准确估计还相对简单，可即便如此，做出评估也并不容易，因为人是会变的。今天他可能做这样的反应，明天的反应则可能截然不同。士兵可能今天特别勇敢，明天却充满畏惧；林丹今天拿了奥运会羽毛球男单冠军，明天可能输给一个无名次选手。人不是机器，是有血有肉的，在不同时间，每个人的反应都会不同，因此每一次都必须根据当时的反应做出区别对待。
感知这种变化，并找到一种正确的心理解决方案是领导艺术的一部分。
要感知员工心理变化，就必须了解员工想要什么。《再造公司》一书中引述了社会学家的研究结果。
排在调查结果前三位的分别是:与尊敬我的人共事，工作有趣，因努力工作得到认可。而经理们普遍认为的工作安全、高薪、良好的福利排在最后三位。
工作必须有趣。改进并重构工作流程与环境，使其更能满足员工的要求。如果能让员工将必须做的工作变得有趣，那么像足球这样充满竞争的运动，虽然危险且累人，却能激励球员自愿参与并乐此不疲。
尊敬他人才能获得尊重。人人都应获得尊重，玫琳凯建议我们:想象自己看到的每个人都戴着一个巨型标志:“请让我感觉自己很重要。”管理者应该用超出尊重自己的做法对待员工，只有尊重每一位员工才可能团结他们并激发其斗志。
出色的工作希望并应该获得认可。德鲁克认为应从两个层次认可出色的工作。首先，人人都渴望得到认可，这是大家想要的，也是激励成绩的一个重要部分；其次，每个人在工作表现出色时，都希望能获得认可，你要激励的人同样如此。
《领导力是门艺术》中，作者家具制造商赫尔曼.米勒公司前董事会主席德普雷（该公司被《财富》杂志列为10家“管理最好”和“最具创新”的公司之一，还被选为美国100家人们最愿意为其工作的最好公司之一）说:“为组织工作的最好人选就像志愿者，他们选择去某个地方工作的原因，往往不是像薪水或职位那样容易解释的。志愿者不需要合同，他们需要契约。”
德鲁克说如果我们希望能正确地激励员工，我们必须把他们看成是志愿者。从社会学家对员工在工作中最看重的因素调查结果排前三的因素来看，最符合这些条件的就是志愿者。游戏能让人沉迷就在于游戏设计者在设计游戏规则时把握了人性的本能，即征服欲（成就感）和崇尚简单、公平、透明的规则，游戏者通过努力付出就会有回报，组织中的员工激励亦应如此，把握人性的本能，设计简单、公平和有趣的游戏规则。
要真正激励员工，就要给员工他们真正想要的东西，像对待志愿者那样对待员工，并根据个人和具体情境激励每个员工，要领导而不是管理员工。
