这段时间在做赵周老师的《这样读书就够了》主题拆解，其中一个颇有感触的拆页，就是关于成人学习五大公理的，为什么大叔说颇有感触呢？

正如“五大公理”的拆页便签开始所说，因为大叔在从事培训伊始，就有在培训课件上看到五大公理的内容，但是却并没有得到清晰的解答，当然，自己的理解也有偏差，对这一理论也没太当回事，正以为如此，我在个人学习成长和培训能力提升上，都受到了一定影响。

说了那么多，今天就站在培训人的角度，对成人学习的五大公理，再来啰嗦几句。（说的比较混乱，还请多多包涵）

1、自我导向

在企业培训学习中，按照自我导向原则，应该通过培训需求调研，尽可能满足个体需求，让个体参与学习内容的选择；而在实际的企业运营当中，这是不现实也不可能的，因为员工的需求千差万别，从成本角度你也无法满足；其次，个体的需求并不一定就是企业的需求，企业的培训学习，应以推动企业运营和发展为目标；

所以，企业培训需求的自我导向，应该是对个体的能力诊断，例如人才测评手段，或构建岗位素质模型，找出个体的真正需求；除此之外，大叔认为这个自我导向的“我”，在企业学习中，应该是企业，以“企业”-“我”为导向。

2、关联经验

当初在看到这一条“关联经验”时，我的理解仅仅是认为，培训的内容一定要结合学员身边的案例，这样可以引发共鸣，让学员更容易接受，更容易投入到课程中。

却并没有想过，在个人学习上，同样需要理论结合经验。

直到后来，大叔遇上一个善于学习的同事小张。小张是公司中难得看到的几个，每天都来很早看书学习的。一次交流中，小张分享了他阅读的方法，每看完一部分内容，都会给自己一些思考时间；在脑海中，将书本中知识，和日常工作去进行比对，去想工作和知识之间的关系；所以，小张将书本知识同本职工作结合的很好。

那么个人学习成长，如何对企业学习能力提升起到促进和帮助呢？

在企业学习能力提升中，通常都是全权委托培训人员，但是如果仅仅依靠那点培训预算，以及培训部的那几个人（有时培训部门就是个光杆），就想提升企业学习能力，打造学习型组织，这就完全是扯淡了。

学习能力的提升，更加重要的是激发内部员工学习；不是单纯的让培训人员多开课啥的，而是应该支持培训部门从制度上、文化上、氛围上，去激发个人学习，两条腿走路。

3、强调实践

根据柯氏四级评估理论在企业的运用实践，大多数的企业都只是做到第二层级，也就是反应层的问卷调查，以及学习层的学员测试；

要你说培训有用还是没用呢？说没用那有点过了，但是有多大的用，又似乎不太大，因为少了后面2步，也就是行为层和成果层的评估；用五大公理的话来说，就是学习完了，你有没有去实践，若没有实践，那也就无法看到成效。

所以，对于企业内的培训，尤其是方法、技能类（非文化、理念类）培训，采取行动学习的模式是很有必要的，通过项目制的形式，将工作同学习相结合，也利于培训效果的评估。

4、聚焦于解决实际问题

前面谈到，将培训同实际工作相结合，通过实际工作来评估学员的行为层和成果层的成效，有益于评判培训的成效。

培训结合实际工作，结合的是什么？就是工作当中的实际问题，而不是你平时就在做的，重点在解决实际问题。

记得2年前在公司做的一个中层培训项目，当时也是采取了行动学习的形式，然而在工作项目报告上，有学习小组所汇报的内容，居然就是本部门工作总结，完全就是应付的态度，既无法体现解决了什么问题，也体现不出个人通过学习，在其中应用了什么技能方法，这种就是无效的学习。

所以说，行动学习的方法虽好，但是聚焦的方向和点，在一开始就要有跟进和评估，解决什么问题，是实际发生的吗？是当下重要的吗？项目选题需要把好关。

5、内在驱动

每次培训，对参训学员来说，恐怕最多的问题就是，这个培训和我有什么关系？我为什么要参加这个学习？做为培训人，如果不能让学员明白你的培训，到底能给他们解决什么问题，能够给他们带来什么样的改变，那么结果就是人在心不在，无法驱动他们的学习欲望。

当然对于培训人来说，有很多的难处，因为企业培训项目并不完全由培训部门的需求调研、培训计划而来，还有很多是来自老板的直接拍板。

举例来说，大叔在之前的一家民营企业，其中大部分的培训项目，甚至包括讲师都是有老板或是老板娘就直接拍板决定了；由于老板的宗教信仰，所谓的讲师都是教会牧师或信徒，所谓的授课都是结合着宗教教义的内容；这种情况下，大部分参训学员，问我最多的就是，这个学习和我有什么关系。最终培训的成效，自然好不到哪去，老板所能看到的所谓成效，只不过是一个个影帝影后，表演给他看的而已。

以上，就是大叔个人对于企业培训和五大公理方面，一些不成熟看法的表达。