当我们早出晚归为“钱途”，同时又感叹前途迷茫，找不到前进的路，有人给我们指明方向。 当我们站在青年过渡到中年的人生路口焦虑，抱怨中年危机时，有人教我们如何斜杠，并给予我们成为斜杠一族的通道和资本。
漫长的时间会过去，有人还在原地。
那些曾经和我们同一起点的人，却已到达我们无法想象的高度，想仰望一番，今天开始行动还有机会。
《沟通式管理》两天的学习，干货太多，如果一定要说出最深刻的一个点。我觉得是算出或者试出一个人做某件具体事情的效率，比如，我要写《沟通式管理》的学习心得，应该是2小时可以出来，如果出不来，那是我没去做。这个课程满足了我对这个课程的好奇心，某些概念的底层逻辑有颠覆我对管理的认知。
1、我们常提出的管理问题，不是一个好问题，因此也没办法找到立竿见影的改善措施。
比如，我们常提出士气低落、执行力不够、员工责任心不强，这些问题不够具体，因此也无法找到具体的解决办法。
管理问题就好比一串锁，是连锁反应，而钥匙是解决问题的思路，有些思路广，可选择方案就越多。思路不可行，而方案可行，但思路是一切解决方案的前提。
例子1：最近员工迟到现象普遍，这个一个管理中的好问题，如何解决？
我们惯常的解决办法：全勤奖；迟到一次罚**元，最后发现这些措施还是无效，因为奖几百达不到特别高兴，罚几百也不会肉痛。
鼓励大家发散思维，想出更好的解决办法:
1、弹性上班时间，因没有上下班的概念，就没有了迟到现象。
2、老板站在门口，9点上班的话，9点前，给每个上班的人发钱？可发多少？发可承受的能力范围，5元/10元；这个想法听起来有些荒谬。
3、给没迟到的员工发早餐？如果这个做法可行，一个人的月成本大概是6元/餐*22天等于132元，好像比一般公司的全勤奖励要多。
4、发咖啡券？
……
接下来的想法可能都是基于前面的发散性想法。这里最大的难点可能是大家没想过不可行的思路，或者不敢将可能不可行的思路写下来。
2、管理者能力高度
如何去衡量一个管理者的能力？业绩？营业额？是否达标？......如此衡量视乎用数据说话，视乎很有说服力，但试想，如果业绩达到了，但员工中怨声载道，团队士气受打击，直接影响明年的业绩？
知道如何解决问题，有技巧，是短期行为。要是追求长效解决方案，就是建立机制，机制的特点是，依赖外部资源，研究资源的分配。企业的资源是有限的，目前哪个问题突出并影响企业目标，就会将资源集中去解决这个问题。待这个问题不再影响到企业目标之后，资源又会向另一个影响企业目标的资源倾斜。
管理的最高境界是营造氛围，可以理解成我们经常说的企业文化，但企业文化通常是挂在墙上的那些文字或者图案。氛围比文化更落地，比如：迟到氛围、准时氛围、加班氛围。一个小团体里面，人人都采取的行动，就是氛围。激励是一种机制，如果哪天，一直拥有的激励，突然没了，就有问题。建立机制的目的，是为了达到效果，最终撤销这个机制。如果是员工统一行动，要付出什么代价？
例子2，给你10个亿，花18个月花完。
哇，听起来很爽。
再附加一个条件：18个月花完10个亿，要达到改变中国人的消费习惯。
好像10个亿不够吧，即使有了10个亿，普通人还是不会花。
有了滴滴打车，共享经济得以诞生，然后共享经济有了生存的土壤。滴滴打车实现了一个宏伟的理想，但期初被没有打着“让共享经济诞生”这种旗号，而是“打车前先约车”，一个简单的呼吁。如果滴滴当初为了打造共享文化，可能这10个亿就砸在广告上。
什么是管理问题？员工大范围出现管理者不想看到的行为。
管理是运用一组手段，建立一种机制，营造一种氛围，收获一个团队。然后带着团队，把事情往前推。
3、负责人不等于承担后果，也不等于全力以赴，而是使我们有责任的事情、人物越来越好。
好的管理者永远在回答“为什么”。
大多数人不是天生就自然被工作意义所驱动，我经常试图让小伙伴们在看似重复、无聊的工作中找到意义和乐趣，我更应该帮助他们发现他们存在于这个公司的意义，每个人对自己的定位和需求都有不同。
例子3，某公司招清洁工，同样的薪酬，为什么来你的公司？
面试官：我公司上年的清洁排名是倒数第一，今年我们要招精兵强将，打一个翻身仗。
比同行工资高出10%，加上工作意义，稳保流失率。
4、执行力的课程是个伪命题
例子4，减肥
有意愿并且做了，最后还是没成功减肥
5、美国公司的董事长为什么1年才到公司一次？因为他亏得起
在美式管理里，如何达成成果，不是信任，而是风险管控。
MBO目标管理的重要观念是，主管以下做PDCA,高层做风险管理。
例子5,我们的收入多少用于消费，多少用于投资？
答案大家都知道，为什么人们不愿意投资？是因为投资回报不保证，不可视。听一个课程，可能没收获，但听10个课程就一定有收获。如果永远都没有投资，就永远都没有机会。
例子6,管理的境界
谷歌允许员工用15%的时间做自己的事情，前提是用85%的时间做公司的事情。
亚马逊退出中国，但成为全球首富，亚马逊用AI招聘，因为种族歧视被叫停。后来，用AI解雇，亚马逊的员工用瓶子上洗手间，“TIME OFF TEST”脱岗。
6、做更有价值的事，而不是做更多事
时间管理表禁止填满，一个管理者一周做几件重要事情，会觉得很充实。一般是3件，但前提是这3件事足已证明你在这个岗位是是及格的。请问你平均一个月请假几天，不会被炒掉？请不到假的管理者是没有价值的管理者。
7、不要试图解决所有问题，不要释放所有红利
每个企业都带着问题成长，每个人都带着病生活，找出那个对目标影响最大的一步。解决哪个问题，由目标决定，释放红利也不能野蛮释放。要在有需要，或者说这个红利能产生最大效益的时候释放，而不能随便释放。
8、人性化管理是为管理服务
例子7，泰勒时代，工人工作苦，一天工作时间很长。钢珠的品质检查，是女工用手将钢珠拿起来，用肉眼检查品质，看看有没有裂开。泰勒发明了，每个45分钟，休息10分钟。不是为了员工休息服务，而是为了效率更高。
第一， 生理需求
过去理解成生存需求，比如吸毒，但不是生存需求。比如今晚不吃饭会不会死？不会死，为什么还要吃？到了时间吃饭是上瘾。又比如抽烟，是身体烟的浓度有一个值，这个浓度降了，会不舒服。饿，是脑子里的血糖浓度不够，饿有时候不代表需要吃东西。人吃了东西，吃进去转化为血糖，需要20分钟。喝粥，转化成血糖的速度快。古代的人每天吃两顿，也不会饿。
第二， 安全需求
过去以为安全是保护什么，其实是怕失去什么。如果我从来没拥有，可以失去。失去的感觉是一种心理活动。
第三， 社交需求
归属感，人必须有自己的群里，人是群居动物。我要强化什么标签，弱化标签。
第四， 尊重需求，在这个群体被推崇。
第五， 自我实现，价值只有在交换那一刻产生价值。
追课，4月4日我第一次在速赢听到这个词，当时惊讶的是，竟然有这样一个机构或者人物，可以像明星或者偶像一样，有魅力让学员追？今天，我可能成为其中一个理性的追课者，老师固然有他个人的魅力，但主要原因源于内心向积极、向上、提升的追随。
