在推动组织发展的过程中，学习是必然的路径，因为从从组织到个体，成长就是获取、实践、反馈知识的学习过程，所以在组织内形成完整的学习闭环是关键突破。
随之产生的也是层出不穷的系统和信息化工具，据不完全统计，截止2016年底，全国从事在线教育的企业突破60万家，但从众多企业应用各种学习平台、学习系统、app、手机助手等系统的情况来看，成功的案例并不多见，平台的运营管理是一个方面，更重要的是能在组织内部形成学习驱动力，能够使组织内部形成自学习的循环动力。
所以总结以往的实践经验和体系建设成果，初步树立完成学习驱动系统v1.0
在谈学习系统之前，从我自身学习经验的角度出发，先谈个人在这方面的价值主张，那就是学习的核心动力不会来自于学习本身之外，一起试图运用金钱获取的学习驱动都只是昙花一现。
1.0的学习驱动系统从四个层面完成共同支撑，即模式驱动、路径驱动、制度驱动、支撑驱动。
第一层面：模式驱动
模式驱动的核心是突破传统的学习概念，学习有四种形式：讲授、指导、培训、揭示。
在这里容易引起误解的是培训和揭示，培训的内涵是将一人的技能复制到另一人身上，所以工业化企业多有培训的概念。揭示的内涵是两人在交流沟通中突破思维限制产生新的想法。u型理论是典型的体现。
所以让组织成员在学习中获取学习本身带来的乐趣是重要出发点，多数网络学习平台无法落地的关键在于虽然放在了网络上进行学习，但学习形式本身仍然是讲授。并没有完成多样化学习形式的组合。
第二层面：路径驱动
路径驱动的精髓在于对于未来的可预期、可实现、可触摸。对于遥遥无期的路途，任何人都难以形成持续的动力，所以对于某一技能、某一板块系统的学习成长路径规划是对学习者重要的驱动，在学习过程中的反馈以及阶段目标反馈是成就学习的基本原理，从心理学的基本原理出发，对未来的可靠预期会提升人对成功的预期和动力。
第三层面：制度驱动
制度驱动的作用是形成学习者之间的相互牵引，塑造组织的学习文化，通俗的叫学风，其中有三个关键：价值观、营销化、学习考核。
价值观驱动：价值观从狭义的角度来讲就是组织内部对于正确行为的奖励与引导，所以围绕公司的价值观所鼓励的方向对学习的先行者进行奖励是组织学习氛围的重要引导，当然也包括知识的贡献者。
学习营销化：如同广告营销一样营销内部学习项目，从感性角度引导内部学习氛围，让全员在任何时间点、地点都参与到公司各种学习项目中是学习成长的关键。
学习考核管理：这个不必多言，岗位胜任的基础学习时间是必须保证的，学习不只是个人的事情，这是组织对每个个体的要求。
第四层面：支撑驱动
这个部分关键在于学习平台的设计与搭建。
eln系统：在线学习系统的关键不在于系统功能（大同小异），关键在于学习的运营策略，其中的便捷、互动、绩效支撑实现是关键。
分享平台：建立在线下，非正式的会议过程，行动学习式的团队互动，推动组织不断产生、记录、提炼、积累新实践、新案例。
showoff：网红的关键逻辑在于自我赋权，即每个人都有自己的成功展示平台，学习的关键动力来自于反馈，所以开放、包容、灵活的展示平台有利于引导学习者成就自己（没人看的人是最不喜欢化妆的）
知识管理平台：学习的最终目的不只是成就个人，更是成就组织，所以致死挂历平台的设计与搭建为组织知识的积累奠定了坚实的基础。
以上是我对学习驱动的1.0版本思考，期待大家的反馈意见，推动这个系统模型更快迭代升级。
