高效领导者需要具备的一种能力

图片发自简书App

你的领导“骂”过你吗?

我的上家公司领导没有“骂”过我,但我却打心眼里“恨”他。

2011年我转型做手机应用开发,进入了一家创业公司。

工作一段时间后,发现大家都不擅长页面开发,只喜欢写业务逻辑。

我便抓住了这个机会,只要是页面和动画的相关工作都请求领导分给我,渐渐地能力有了很大提升,在组织中也有了些不可替代性。

又过了两个多月,公司决定研发新产品,由于新产品涉及动效很多,我毫无悬念的作为研发Leader负责全部开发工作。

到了年底,由于工作业绩出色,公司给我涨了3000块钱。

第二年开春项目发展壮大,公司派了一个项目总监负责全部管理工作,他也是我的Leader。

我和他相处的还不错,虽然他偶尔会发发脾气,但也是冲着其他人,从来没有责备过我。

到了年底绩效考评,这是他第一次和我单独沟通。因为我一直负责研发组的管理工作,我自认为这次一定还和去年一样会拿个优秀奖,加薪评优也不在话下。

可是,他说我这次的绩效是C刚刚及格,我瞬间大脑空白,整个人都懵逼了。我早已经和家里人说过,今年肯定能拿个大奖,工资也能来个大幅增长。

我反问他:“我哪里做的不好?为什么现在才和我说?”

他噼里啪啦说了一大堆。有些事我做的不好,有些做的也还不错。不过,为什么有一整年的时间你不说,到了年底工资奖金都定了你才告诉我,这样的结果虽然我很难接受,但也没有时间改变它了。

每个领导者都需要具备即时反馈的能力。员工做的不好要及时指出,使他们有机会改正和进步。

有的领导害怕和员工起冲突,有的领导刚刚上任还不了解他们的员工。那么怎么做才能对员工的工作做出有效的反馈,发挥大家的工作积极性呢?

一、反馈要及时

对于下属犯的错误要及时指出。不要让问题搁置甚至发酵。下属由于获取的资源和信息不足,有时无法判断一件事情的重要程度。在你看来一件很重要的事,他看不出犯了严重错误。如果作为领导者你没有及时指正,这件事就会越来越严重产生负面效应,下一次他也许还会再犯。

领导者要时时掌握下属信息,建立各种沟通机制,如早会、周会等。让下属确信他们在一个公平的环境工作。尽管他们可能不愿意听一些负面的反馈,但他们也会相信你这样做是为了帮助他们进步和成长。

千万不要给他们“惊喜”,等到年终才给他们做出反馈,那样谁都无法改变最终的决策。

二、做好充分准备

管理者经常忙于自身的工作和要务,未能把指导下属当作一项重要的本职工作。这经常会导致和下属沟通时,经常没有做好充分的准备,而他们把原因归结为太忙,抽不出时间。

创业初期或项目初期,领导者重要的工作任务是招聘员工、培训员工和建设团队。尤其刚入职的新员工对于你的团队和管理风格还不熟悉,要快速融入团队离不开你的悉心指导。

管理过程学的创始人亨利·法约尔提出了一项理论,每个领导者的直接管理下属不应该超过5个。当超过这个人数时,管理效率就会随之下降。所以作为领导要清楚自己当前要务,做好时间管理,把最重要的事情优先做。

管理者应尽可能收集员工的信息,针对工作中做的差的地方更要给出具体可执行的指导建议。你的下属希望得到你的反馈,毕竟他们的晋升和加薪是由你来决定。

三、不要害怕冲突

有一些管理者性格外向,敢说敢做。也有一些管理者性格内敛,害怕冲突,他们害怕与员工争“吵”。如果员工提出反对意见,他们会不知所措,不知该如何解决。他们总想当一个老“好”人,分不清工作内和工作外。

对于重要的下属,如果你迟迟不给反馈,当他们发现加薪时没有达到自己的预期或者被迫离职时,会给团队造成很大影响。他们会心灰意冷,会非常愤怒,为什么你不能够事先提出改正建议和帮助,而是走到最后一刻无法挽回的地步。

马云在今年组织的湖畔大学第一课上,提到了一个案例,为了保持一致的价值观,阿里巴巴公司曾在一个大年三十晚上“狠心地”开掉了一名高管。马云总结说,开除人要“心要善,刀要快”。

不要做一个老“好”人,不要害怕冲突,如果你的反馈有足够指导意义,他们能够变得更好,相信谁也不会因为这件事轻易地离开公司。如果因为这个原因离开公司,也比你迟迟不给反馈等到年度总结,再告诉他们时离开公司对他们的伤害更小。


对于领导者需要做好充分准备,给予员工有建设性意见的反馈。对于下属如果领导者未及时找你沟通,也需要适时主动沟通。发掘自己身上不足,毕竟一份工作,除了工资,你还需要不断地提升自己的认知和能力。


文:风万里(点击关注)三十五岁程序员,一个正能量大叔。分享职场那些事、团队管理那些事。愿你我都可以成为更好的自己。

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