随着工作时间的不断增长
运营人员或多或少会遇到团队组建的一些问题
这份运营萌新饲养指南供各位运营大佬参考
尽量用okr来代替kpi
相信我，让一个运营萌新直接对结果负责将会是你给自己挖过的最大的坑
很多时候运营萌新会因为懵懵懂懂而发生各种各样的问题
甚至会因为奇特的新手脑回路犯下很多低级错误
以上是一个朋友和我吐槽其在带运营萌新时所遇到的问题
量化下来的工作仍然会被不如实反馈这样的低级错误所打败
不如实反馈未必是出于人品上的瑕疵
可能仅仅是无法明确判断不如实反馈与未完成这两件事情哪个后果更为严重
最终错误的认为未完成的后果是很严重的
从而出现了令人哭笑不得的画面
用okr代替kpi实际上是替运营萌新完成了目标拆解
目标拆解对于萌新来说是尚不熟悉的工作
同时也将缓解运营萌新的焦虑感
相比于结果导向的kpi，过程导向的okr对新手的友好度无疑是翻倍的
当然如果公司有无可撼动的kpi就只能尊重公司的现有制度了
但是如果你可以自己决定采用kpi还是okr
你可以将萌新的kpi改成okr，很可能会让你很惊喜
提供足够的人文关怀
对于运营老鸟来说，足够的人文关怀=人民币
但是运营萌新的世界可不是这样
对于运营萌新来说
遇到一个“很nice”的leader是渡过新手期的最佳外挂之一
“很nice”这个评价可不是很好获得的
足够的人文关怀是获得这一评语的必要条件
以我为例，在带萌新的时候
除公司正常的会议外
每周会在周三、周五（这两个时间是萌新选定的）与萌新进行人文关怀沟通
沟通内容主要以扯淡为主，营造相对轻松的氛围
让运营萌新有充分的空间表达自己在工作上遇到的问题
同时也会对生活问题进行关注
因为运营萌新很多都是一个城市的新旅人
很多萌新尚未捋顺生活与工作，也没办法将二者很好的分开
在这样的沟通有助于萌新的成长
并且双方能够真诚的沟通一些现实问题
同时要注意与每位萌新沟通的时间控制在二十分钟左右
最开始你会感觉时间太漫长
后面你会感觉时间太短，不够萌新倾诉
制定学习计划
严格来说，帮助萌新制定成长学习计划是越界的行为
所以这一行为需要在与萌新建立初步的信任之后才能实施
并且在过程中需要尊重萌新主观的想法
学习肯定是需要在工作以外的时间进行的（除非你司老板足够佛系）
同时为了掌握进度，你可能还会要求萌新提交学习笔记或是简单的感想
少数大公司会有完备的内训体系
然而还有相当数量的企业尚未有完善的运营内训体系
故而学习计划对于萌新来说是很有必要的
可以让其尽快的建立对运营岗位的体系化认知
从而更好地上手运营工作
萌新逆袭论
对运营萌新友好一点是管理者的基本素养
同时每一个运营萌新都有可能是日后的运营大佬
并且我们每个人都做过萌新，我们都希望被温柔以待
希望所有运营萌新都可以遇到一个好的leader
可以顺利渡过懵懵懂懂的新手期
也祝愿所有的运营大佬的管理之路都能够伴随好评，逐渐形成口碑效应
