作为管理者，最基础的工作有两项：一项是“管事”，要做到“物尽其用”；一项是“管人”，要做到“人尽其才”。今天分享的这个模型就是教大家如何做到“人尽其才”的。
今天分享的模型叫“情景领导”(Situational Leadership)模型，它是由组织行为学家保罗·赫塞(Paul Hersey)和管理学家肯·布兰佳(Ken Blanchard)在20世纪60年代提出的。国内有些地方叫情景领导，有些地方叫情景管理，说的其实都是同一个事。
个人发展等级(Development Level)
情景领导的起点，是要对下属进行个人发展等级的评估。我们可以从“能力”和“意愿”这两个维度，来进行评估。
对于能力的评估，可以从以下几个方面开展：
Training(培训) - 他被培训过如何做这项工作吗？
Role Perception(职责意识) - 他是否理解这项工作是其工作职责的一部分?
Understanding(掌握) - 他是否知道这项工作如何做？能否解释给别人听？
Experience(经验) - 他是否具有成功做这项工作的经验？
对于意愿的评估，可以从以下几个方面开展：
Willingness(意愿) - 他是否渴望并想要做这项工作？
Incentive(动机) - 这项工作是否是他喜欢做的工作？
Secure(把握) - 他对这项工作流程相关的知识有把握吗？
Confidence(自信) - 他觉得自己能成功完成这项工作吗？
D1 - 热心的生手。这种就是典型的新人，比如刚加入团队的毕业生，热情非常高涨，但技术能力还比较弱；
D2 - 憧憬幻灭的学习者。这种是新人经过一段时间之后的状态：经过现实的毒打，意愿没有刚开始高了；通过工作中的锻炼，能力有一定的提升了，但还没有达到完全胜任的状态；
D3 - 能干谨慎的执行者。这种是经过一定的锻炼成长起来的状态：通过工作中锻炼能力有了显著提升，但因为没有做成过有影响力的项目，自信心还不足；
D4 - 独立自主的完成者。这是下属成长终极状态：通过工作中各种历练，能力已经非常好，能够胜任当前职位所有工作；通过做成一些有影响力的项目，也建立了足够强的自信心。是时候可以独挑重担了。
管理风格(Management Style)
情景领导的第二步，是要明确管理者的管理行为的风格。我们可以从管理行为的“支持”和“指导”这两个维度，对管理者的管理风格进行分类。
支持性的管理行为，意思是说"You do, I will help as needed"(你来做，我按需给你帮助)
指导性的管理行为，意思是说"Do as what I say"(照我说的做)。
根据“支持x指导”行为的二维四象限图，我们可以把管理者的领导风格分为以下四类：
S1 - 高指导、低支持，指导式领导。这种管理方式的特点是领导说、下属做；领导来做决定、领导对结果负责；
S2 - 高指导、高支持，辅导式领导。这种管理方式的特点是领导跟下属一起讨论方法、下属根据讨论结果执行；有讨论，但还是领导做决定、领导对结果负责；
S3 - 低指导、高支持，支持式领导。这种管理方式的特点是领导跟下属一起讨论方法，由下属自己选择合适的方法去执行；有讨论，下属自己决定、下属对结果负责；
S4 - 低指导、低支持，授权式领导。这种管理方式的特点是领导充分授权，下属自己想、自己做；下属自己决定、下属对结果负责。
情景领导模型(Situational Leadership)
情景领导的第三步，就是根据第一、二步的结果，进行”对症下药“，因材施教：
针对D1类员工，我们采取S1种管理方式。这类员工的特点是意愿强烈、能力不足。这时候我们管理的重点就是能力的提升。作为管理者，我们应该肯定员工的热情，但在工作上，要给出明确的目标，说明做好工作的标准，说明工作范围、权限和责任，告知清楚期待得到什么样的反馈，并且一定要让下属知道，只有你能做出决定。
针对D2类的员工，我们采用S2种管理方式。这类员工的特点是有一点能力了、意愿可能不太足了。这时候我们管理的重点一方面是继续提升其能力，另一方面要想办法激发其动力、提升其意愿。作为管理者，我们需要经常给员工反馈，在员工有进步的时候要及时给予鼓励和表扬，要允许员工犯错、且在犯错的时候要一起分析原因、找出改进的方法，要鼓励员工多思考、自主地提出方案，可以允许员工参与讨论和决策流程，但依然是你来做决定。
针对D3类的员工，我们采取S3种管理方式。这类员工的特点是能力达标了，但是意愿还不太足。这时候我们管理的重点就是提升员工的意愿。作为管理者，我们要尽量成为平易近人的良师益友，帮助员工建立信心，认可其能力，和员工一起讨论问题，并鼓励其做最终的决定，训练他对决定的结果负责。
针对D4类的员工，我们采取S4种管理方式。这类员工的特点是能力和意愿都非常OK了。这时候我们管理的重点就是充分授权。作为管理者，我们要懂得给员工自主权和充分的信任。让员工自己决策并对结果负责。
以上基本就是情景管理这个模型的全貌了，我们通过对员工用”能力x意愿“二维四象限工具进行个人发展等级评估，通过对管理方式用”支持x指导"二维四象限工具进行分类 ，然后根据个人发展等级，匹配相应的管理方式，让管理者能够做到“因材施教”，进而做到“人尽其才”。
情景领导模型应用
情景领导模型是一种简单且有效地思考该如何进行人才管理的思维工具。
到具体的应用场景中，我想特别说明的是，模型本身为了让我们方便理解，会用二维四象限这样的经典工具来帮我们做简化。但是，在实际的工作中，事物都不是非黑即白的，下属的能力和意愿是动态连续变化的，管理者的管理方式也应该是随着下属能力和意愿的动态变化，要做动态的适应和调整的。这个世界上，没有绝对的能力高低，也没有绝对的意愿强弱，都是要放在一个特定的场景下，具体情况具体来分析的。一个比较明确的基本原则是，对于能力不足的，我们要重点通过训练补足其能力；对于意愿不足的，我们要重点通过鼓励等方式补足其意愿，这是我们作为管理者进行人才培养很重要的切入点。
另外，在很多企业的领导力培训教材中，我们都能看到情景领导的影子。我看到过的一些企业在具体应用情景领导模型的时候，最终都跟人才的育留是关联起来的。具体来讲，大致的应用逻辑是这样的：能力不足培育能力；意愿不足提升意愿；能力、意愿均不足考虑直接开除；能力、意愿俱佳者委以重任、重点培养。这个应用逻辑可以给大家一个参考。
