一、策略管理，避免所有权依赖
我们会过于高估已拥有的东西的价值，而惧怕损失，更不敢做新的尝试。
不光是对物品，我们的观点、性格、技能也会有依恋。损失的痛苦是得到快乐的2.5倍。
如何抵消所有权依恋？
1、瘦狗。是能力和价值观都很差的。
2、明星。能力好，价值观正。明星员工一定要采取选拔和竞争策略，而不是培养策略。不要把“你是明星员工”当成一个确定下来的结论，强调下，明星不是个培养计划，而是选拔结果。
创造一个猛将辈出的团队文化，让每个人都有机会发挥出来，进行持续的、长久的选拔。
3、野狗。能力突出但价值观很差。可以采用“被他管理的方式管理他”来主动寻求合作的建立。通过给他尊重和合理授权争取他一定的支持；然后通过内部竞争削弱他的相对优势，也就是培养新的明星对冲潜在失去他的风险。这是，有些野狗已变成了明星。
一旦确认是野狗而且无法逆转，一定要第一时间干掉他。因为野狗是会在最关键的时候从背后咬你一口的。
4、小白兔。价值观正但是能力不好。一般是团队的新人，要给予充分的训练和迭代，让他快速成长起来。
5、老黄牛。能力和价值观都很正。
明星员工帮团队突破上限，基本面是要靠老黄牛创造的，要善待他们。
二、动员团队，靠组织赋能还是管理能力
洞察自己真正管理能力的方法：剥离组织给你的赋能，其次要剥离你的个人魅力。
1、组织赋能。
什么管理能力即使缺失了，在日常工作中并不明显，但是一旦成长起来，又能将你水桶里的水位高于组织的水位，甚至带动组织的水位上升呢？
就是那些与创造新的事物有关的管理能力，也就是动态核心竞争力，再细化一层就是创造人和事情的能力，也就是向上搭团队和拓展新方向。
向上搭团队是想方设法云集众多高手，进入你的团队，并持续让你的团队永远没有弱兵，然后与他们一起打赢一场场战斗，通过帮助他们实现梦想来实现你自己的成长目标。
拓展新方向，就是确保很多战斗，应该是企业对你业绩要求之外的战役，比如一个新的业务开拓、一次传统流程的再造、一次成功的团队蜕变等等。
2、个人魅力。
组织赋能主要影响推进事情的难易程度与成功率，个人魅力加成主要影响的是人与人之间的关系，它是和人有关的。
3、吐槽大会。
自己负责记录他人的吐槽，不许反驳；说完后进行投票，争议大的进行讨论，照样不参与；对于确定的内容可以进行说明原因，并说明改正以及方法。
三、像对待客户一样对待候选人
找到合适的候选人以后，如何确保他平稳落地呢？
前有搜索和交流，后有合作和落地。
1、合作。快速签订offer 。找到价值观和薪酬2方面都匹配的人。
2、落地。像对待客户一样对待候选人。把用户体验做到极致，直到真正融入。
首先，让HR把岗位介绍、团队介绍、企业介绍发给候选人，让他了解公司，激发更多的兴趣，并开始思考业务。
不间断地传递价值观。
招聘放在最高优先级的方式只能解决短期裂变的问题，但长期质变还要靠培训和迭代。
1、培训。裂变能力是管理者的管理水平很重要的体现，对于关键岗位的新人，一定要用我做你看， 我说你听，你做我看，你说我听的方式亲自重点培养。
2、保持迭代。对的人来了， 问题解决了；错的人来了，问题才刚刚开始。
错的人不走，对的人不会来。
