近一年的时间，在boss上看了近千份简历，也为公司的团队招聘了几位优秀的产品经理。但同时，也遇到了失误，踩了坑。曾经我认为重要的因素，可能对于真正找到一个具有潜力的创新性人才并不是至关重要的。
梁宁老师说过：”如果把人想象成一部手机，人的情绪是底层的操作系统，他的能力只是上面一个个的app。“
判断一个经验不多的产品人是否是支潜力股，往往只需要检测他／她的底层操作系统就可以。
而以下几点，我觉得应该是CEO们、总监们在招聘产品经理的时候应该着重考察的底层能力：
抗压能力－拒绝玻璃心
作为一线的产品经理，往往会面对很多的不确定性，在正面与负面反馈中反复切换，并保持稳定的情绪。所以具有强大的抗压能力是他／她能否长期坚持的关键。
一个人是否有抗压能力还是在于其心智模式（mind set）的不同，和本人的家庭与学习、工作背景有关。
在之前的人生经历中，有过一些挫折的经历，对待工作中的压力的承受能力就会更强。另外，拥有内在动力也对产品经理的抗压能力有一定的帮助，但是如果心智模式仍停留在对于试错较为敏感的阶段，仍无法支撑长期的高强度高压力工作。
一般来说，在面试阶段很难判断一个人的抗压能力究竟如何，在回答关于挫折的问题中，面试者可以掩饰自己在过去的经历中对于挫折承受力的表现。而试用期中，作为CEO、总监们就需要观察产品经理应对变化、风险、挫折的反应了，这才是最真实的。
同理心－学会包容与理解
同理心很大程度上是一种天生的，一般来说，女性的同理心会好于男性。
感知对方的需求，并且给予正面的反馈对于产品经理来说，及其重要。
产品经理往往在团队里需要沟通与协调各方，权衡各方利益得失，如无法做到感知每一个人的诉求，容易导致一意孤行的局面，则协调的工作就会变得及其艰难。
另外一个层面，产品经理需要站在用户／客户的角度思考问题，同理心也会显得及其重要。
所以产品大佬俞军才会说，
同理心特别好的人很少，但是不要找那些同理心（不管是天生的还是相对）明显有问题的人...产品设计本质上就是利益分配的过程。
如果现在还是仅仅停留在画原型写文档的产品经理，应该体会不到这一点。
那么面试官如何判断一个人是否有同理心呢？
如果你明确告知了对方你的需求或者情绪，这个需求／这种情绪无法被很好的理解，并且给予正确／正面的反馈，就可以判断这个人的同理心有问题。
招聘的时候千万要避开这样的候选人。团队里这样的人往往只关注自己的内心变化，无法让大多数人觉得舒服，从而会降低和谐度，也无法完成产品协调以及长期深度思考。
思维能力与创造能力
最后一点，也是一个产品经理能否成为优秀产品经理的最重要的一点，就是产品思维与创造力。
产品人的思维能力表现在思维的广度、活跃度、逻辑上。
一般在面试的时候，就可以通过问开放性、发散性的问题，以及逻辑归纳性的问题来了解产品经理思维的收放能力。
如果在问开放性、发散性问题的时候，回答的问题很局限，停留在最平常不过的回答，憋了好久才勉强挤出答案；或者在问一个逻辑归纳问题的时候却离题千里、答非所问，无法聚焦问题的本质。排除产品经理的知识积累没有做到位的可能性，也看出产品经理的思维能力有缺陷。
还有一点就是创造能力，即是否可以经历深度思考－动手创造－质量把控这几个环节，无论是通过什么样的工具，什么样的手段，真正能够将创造性的工作落地，我想这也是产品经理要修炼的基础功夫。把落地的技能掌握得驾轻就熟，这是可训练的能力，也是最容易掌握的。
最后，对管理者而言，对待创新性人才，比如产品经理的工作也应适当放权；但前提还是建立在产品经理的能力过关的基础上。
