“拿完年终奖就离职”,HR应该怎么应对年终离职潮?

不知道大家发现一件事情没?每到年后就是离职的高峰期,甚至很多员工拿到年终奖就离职。虽迟但到,一年一度的“年终离职潮”又来了。

比起年后离职,让HR更加害怕的是:“比起拿完年终奖就离职,更害怕连年终奖都不要就离职的员工。堪堪留下一纸‘回家过大年’的辞职信,用来打发辛苦一整年的我。”

为了应对离职潮,小跃建议HR应该提前应对,了解员工想法,做好离职面谈,稳定在职员工。

马云曾说过一句话:“HR的第一职责不是招人,而是留人。”面对人才流失,许多企业主观上认为目前的人才市场供大于求,走了一个,HR就立马能招来一个。

其实,他们都小看了人才流失给企业带来的损失,一个无用的人离职,可能是无声的,但一个有用的人离职,可能是无补的。

下面给大家整理7个留人方法,希望对大家有用,一起扛过年后的离职潮。

1.要留心对方的需求

年底留人除了年终奖、加薪之外,还可以根据员工在公司创造的价值,给予福利及发展上的特别激励。

2.要认真跟对方沟通

一个良好的沟通谈话,绝对不应该是上司一个人侃侃而谈,而应该是让员工多说话,从言语之中才能明白她内心的真实想法。

3.小公司靠老板,大公司靠制度

管理中,大公司和小公司是不一样的。小公司是靠老板来留住人才,甚至有老板的魅力在里面,而大公司更应该靠制度来留人。

除此之外,还应事业留人、环境留人、工资留人。给员工一个发挥能力的平台,让她在团队中得到提升。

4.留人,用分红捆住员工

因为大家无需入股,即可享受分红,这样大家的积极性一下提高,也有了归属感,感觉给公司做事就是在给自己做事。

5.留人,公司要与员工相互忠诚

不要把他们当成干活的人而已,要当成你事业的帮手,可以帮你解决问题、共患难的人。

6.需要老员工“助力”

一个企业里优秀员工的价值是不可估量的,这些优秀员工大都是老员工,他们是无形资产。

将老员工变成公司内部兼职培训师,定期培训,不仅为企业培养了人才,还在无形中节约了成本。

7.尊重对方的选择

如果这个员工去意已决,难以挽回的话,不妨大度一些,让她去,不必刁难和训斥。

把时间多花在下一步的工作安排上。

除了以上几点以外,HR还应该做好以下几点:

1、 稳住离职边缘员工

员工有时候会因为自己的膨胀产生离职的想法。所以企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的不足。同时要帮助员工弥补这些不足,在无形中给予员工适当的压力,再帮助员工将压力缓解,一张一弛之中,就能够有效避免员工流失。

2、别让年终奖成为鸡肋

转眼就到过年了,如果奖金和福利不到位的话,很容易就收到来自员工的吐槽,对工资被压缩的不满,以及来年跳槽的威胁…解决上述问题最快的方法是什么?——答案是规划好年终奖。

3、 增强企业文化建设

不论企业的大小,一家企业的精神价值观会深深吸引和影响员工,让员工感觉到公司像一个家,增加归属感。

4、做好关键岗位的人才储备

做好关键岗位的人才储备就是你能确保在任何一个关键岗位出现空缺时,你都有合适的人选来替代原来的员工。那么人才储备的过程具体应该包括哪些内容呢?

(1) 根据战略规划和公司目标确定当前和未来的需求(继承、技能等)。

(2) 确定关键职位和任职者的情况。

(3) 对关键职位的人才进行评估。

(4) 制定后备人才培养计划。

(5) 实行人才储备的PDCA循环。

自我反思,总结工作

好的工作总结,不只是一段时间内所有工作内容的简单汇总,也是对个人职业素养的充分体现,更是对自身工作理念和态度的展示。

无论是害怕员工大批量离职,还是苦恼年终奖该怎么发,HR的种种焦虑和忙碌都来源于技术不过关和方法没找对。

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