甄选人才是企业管理中的一个环节，在这个环节中，绩效考核起到了非常重要的作用，然而绩效考核也有局限性，不能反映所有的情况。
所以在评价一个人时，不能只靠绩效上的数据，还应该结合他在现实工作中的一些其他表现，以及他身上蕴含着的潜力，最大限度地减少晋升中出现的问题。
█不要把期望全部寄托在绩效上
绩效考核的目的是什么？你是否仔细考虑过这个问题？最后又得出了什么答案呢？
大多数人心里想的是“绩效考核能帮我升职加薪”。他们唯一的希望，就是把KPI的数值给推上去。
有人会告诉你“我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距，打破平均主义”，有人会告诉你“我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工，实施末位淘汰”。
但是企业领导很清楚，判断一个人是不是人才，绝对不能只看绩效。
有位EMBA教授说过这样一句话：“晋升看能力，奖励看业绩。”企业的晋升机制应该看能力，但是一个人的能力有很多种，业绩只是其中一种，此外还有逻辑思维能力、领导能力、分析能力等。
业绩好，可能是员工了解市场，可能是员工善于营销，也有可能是单纯的运气好。有了业绩，就要给予奖励，但是不能只按业绩来评价管理能力。
有的人适合做销售，但是不适合做领导。就好像有的士兵枪法很好，但是军队不会因为他枪法好就让他担任指挥官，这完全是两个领域的事。
然而，在现实生活中，人们往往很难逃脱这个误区，看到业绩很好的员工，就觉得他们能力很强，有被培养成管理者的潜力，于是委以重任。
有的企业家或许头脑清醒一些，会花很多时间考察他们的各项能力，避免出现彼得法则陷阱。
█不要用一张表格给员工定性
我们常常会在企业中看到这样一种现象：平时企业里的人们都在安安静静地上班，只负责处理眼前的工作，对填表格、报数据之类的工作完全没兴趣。
但是等到一个特殊的时间点到来时，所有人又都热火朝天地忙着填表格了，真是临时抱佛脚，具体有多少作用，也没有人清楚。
更要命的是，很多管理者正是凭着这样一张匆匆赶制的表格，给自己的员工下判断。
这种情况通常出现在小企业里，老板缺乏深度管理的经验，一心想要摆脱粗放式管理，建立现代化的管理系统，他们认为填写表格就是深度管理的全部内容。
但是他们又把表格和工作割裂开了，工作的时候，只想着如何提高效率，关注的重点都放在员工身上。
等到一切工作结束以后，才抽出一段时间，专门突击填写表格，甚至连许多与工作无关的表格也要填写，然后就用这张表格来衡量员工的价值。
假如表格上的数据低了，他们会说：“商业场上就是胜者为王，败者为寇。”完全忽视了员工的其他能力。这种现象的背后，就是企业对数据的过度迷恋，可以称之为“表格依恋症”。
要知道，表格是一种管理工具，要科学地使用它，才能使它发挥出应有的作用。
使用工具的目的是帮助我们达到最低标准，填写表格仅仅是绩效管理的手段之一， 绩效沟通才是管理应该致力做好的重点工作。
管理者要尽快认识到这一点，在实际工作中做出改变，与员工保持高效的绩效沟通，致力于帮助员工改善绩效水平，提高员工的各项能力，使管理真正成为一个提高效率的帮手，而不是造成误判的负担。
