第一部分  《华大基因：基因技术与基因经济》课程要点

第二部分   练习题

请运用尹烨老师总结的华大发展的组织能力六要素，分析一个自己熟悉的产品或企业，并结合自身情况谈谈这些要素可以如何帮助你改进工作或企业业务。

关注少数人的成就，变为真正成就大多数人

科层式的组织架构和管理模式已经存在了百年，随着个体意识的崛起，随着Z时代进入职场，随着黑天鹅事件不断并高频发生，组织需要寻找面向VUCA时代的新型管理模式和组织形态，同时个体需要自我成就，而大多数个体不在关心自己遥不可及的企业目标。

让我们来看一些数字，看看组织成员现在是怎么看待我们所在的组织的：

反升迁，反管理

仅9%的新一代雇员表示想要升职

64%的员工认为，相比较他们的直属经理，更信任机器人

59%的雇员表示他们认为他们的能力胜过他们的领导者

工作固定死板无趣，组织无法面对VUCA复杂环境

78%的雇员表示他们的实际工作相比较JD描述要更加灵活多样

95后的第一份工作平均7个月就离职（70后是51个月）

87%的CEO认为他们当下的组织结构工作方式无法良好适应VUCA环境

个人工作缺乏意义感，企业使命不知如何体现

54%的员工认为他们的工作没有动力是因为不清楚工作的意义和目的

95%的员工希望他们的工作能帮助世界变得更好

仅28%的员工认为他们的雇主企业是富有使命感的

敬业度难以提升，管理税越来越重

仅22%的员工表示他们在工作中做到努力尽职

40%的员工曾只是因为不想去上班而假借生病请假

随着组织规模的增长，管理税越来越重

数据来自：【未来劳动报告】/甲骨文Oracle和纽约人力资源研究公司/ futureworkplace所发布/Linkedin《第一份工作趋势洞察》/【哈佛商业评论】/「盖洛普全球员工敬业度调研】/【BBC-商业】

怎么办？如何应对这些挑战？让我们来看看以下这些“星星之火”。

这是晨星公司Morning Star 的组织架构图

晨星是全球最大的番茄加工商，占40%美国市场份额；

20多年来一直没有管理人员；

现有超过4000名员工，完整实施自主管理；

每个人都有平等的发言权；

员工的职责范围相互协商而定；

每个人都可以花公司的钱；

工作需要什么工具由每个人自己负责；

没有职级和晋升；

薪酬取决于同事的评价；

没有单方面的权力来命令，惩罚或解雇。

“人类大脑神经网络的明显复杂性以某种方式导致人类平稳行动。大脑有一种有效组织自己的方式。自主管理的原则为组织带来同样的效果” 

- Chris Rufer 晨星创始人

晨星的自主管理，就是充分发挥个体的作用，让企业中的个体有各自的成就感。每个人除了有一个共同的使命外，还有这个共同使命衍生出来的各自的职业发展目标。只有能成就大多数人的企业，才是活力最强的企业。

VUCA时的趋势之一是：关注少数人的成就，变为真正成就大多数人!