信任是一种润滑剂，有了它组织才能够运转起来。如果一个组织中连一点点的信任都没有了，我们很难想象它将如何运作。没有相互信任的组织不仅怪异而且根本就很难生存。信任意味着负责任、可预测、可依靠。产品能够销售出去、企业能够正常运转，全靠信任，它还是维持组织完整的黏合剂。

受到信任的领导者的做法就是让大家认识自己、亮明自己的位置。领导力就是对自己有充分的认识、具有足够的协调能力，能够带动其他愿意追随的人共同前进，并且一马当先冲进选准的潮头。至于是从什么方向进入并不那么重要，重要的是对潮头的选择要正确，并且要适当地坚持留在这股潮头里。这里所谓的“适当”，也包括了要愿意借助有利的洋流。

对于下属，以身作则比苦口婆心更有效。不论是在行动上还是言语上，领导者都需要厘清过去的脉络、认清当下的现实、想清楚将往何处去，从而更好地应对在追求理想的路上可能会出现的变数和动摇。弗兰德博士着重强调了方向的概念，以及要知道应该如何、必须怎样。我们的领导者也以各种方式体现了这些原则。领导者是些可靠、坚持不懈、不知疲惫的人。

一些杰出人物为了自己所信仰的事业作出了持续的牺牲，甚至有时候还要面对死亡，就是因为他们选择了一个方向并且坚持留在风口浪尖上。最终，这种长期的奉献赢得了信任。

当我们走进雷·克洛克的办公室以后，他最先做的一件事情就是从墙上取下一个镜框，里面是加尔文·柯立芝的一段话。那是他最喜欢的一段励志语，我们特意抄录如下：

世上没有任何东西能够取代坚持。

才干不能够，郁郁不得志的人才比比皆是。

天分不能够，天才几乎个个穷困潦倒。

教育不能够，受过教育的流浪汉充斥街道。

坚持、坚定，才是最重要的。

领导力智慧

实际上，我们到目前为止的境况就是一个定位，接下来要采取怎样的行动才能实现领导者的愿景，就取决于这个境况。如果说愿景就是一个想法，那么定位就是领导者所建构的小生境。为了形成这个小生境，领导者就必须在明确性、坚定性以及可靠性方面做出表率。通过确立位置、保持航向，领导者就可以建立起信任感。

领导者对待愿景就好像对待衣服一样，仔细挑选，从不离身。他们先是自己坚信自己的理想必能实现，然后带动其他人也相信如此。他们的行为就是他们的理想活生生的体现。所有的领导工作都需要这种坚定性。

我们要特别强调通过定位赢得信任是出于两个原因。

第一个原因是关于组织完整性的。我们发现，一个良好的组织结构就像是一个身体健康的人，两者有很多共同之处。实际上，这就相当于是具有了健康的自我认知。如果一个组织很清楚自己是谁、要做什么，那么我们就可以认定它一定有着健康的结构。这还是“选择并保持一个方向”的意思。组织完整性的概念就是如此。由此入手，领导者就可以更好地理解并塑造他们的文化。

然而实现组织的完整性是说起来容易做起来难。这个问题的部分原因在于对组织中的“分结构”缺乏理解。哪怕是再小的组织，其中也是包含分结构的。我们总是以为组织是铁板一块，几乎每一天，媒体以及我们追求简单化的想法都在加强这种错误观念。这种看法不仅是严重错误的，而且具有很大的危险性。实际上，管理层的每一步行动背后都有着一系列的会晤、纠纷、探讨、个性、情感以及偶然因素。这个过程就是官僚政治。一个国家的外交政策、公立学校的质量、媒体对于新闻的选取以及处理手法等均取决于这样的程序。

一个组织要实现完整性，它就必须具有一个自我认知，也就是说知道自己是谁、要做什么。

 我们对于组织决策过程的见解主要是基于这些报道以及其他一些内容，所以特别偏重决策的“成果”，而从不（或者很少）注意其过程。这样造成的结果当然只能是获取一些错误的观念，有时候甚至是毁灭性的错误。像巧合、无知、愚蠢、鲁莽以及非恶意的误解等因素全都被选择性忽略了。因此，公众很少能够看到政策或策略的形成过程中的那一幕幕戏剧性的场面。他们只能看到一些举动，听到一些声明，并因而得出结论，以为这种行动都是一个不带感情色彩，甚至是机械化的诸如“评估—解决方法”“选择—理性决策”的过程的结果。实际上由于人的天性，这种过程几乎从来没有出现过。

一个组织要实现完整性，它就必须具有一个自我认知，也就是说知道自己是谁、要做什么。或许套用人格理论也同样能够讲得通。每一个人都是一系列“自我”的综合体。如果这些“自我”之间不能进行很好的沟通，那么这个人也就无法与其他人保持有效的沟通。完整性问题在当代的精神健康文献中居于核心地位，在组织中，我们也可以通过了解不同的“组织自我”或现有结构来研究其完整性。

每一个组织中都包涵着以下四重组织理念，它们之间经常发生冲突，或者只是勉强维持着统一。

◆书面组织，组织领导人和团体所描绘的组织结构图所显示的那个组织。当然这个组织未必就是公开显示出来的，它所掩盖的事实并不比它揭示出来的事实少。

◆感知组织，人们实际感觉到的组织。有几次，我们请员工描画出在他们的心目中，组织是如何工作的。他们的看法与官方看法，也就是“书面组织”，往往相差十万八千里。

◆现存组织，通过系统的调查得出的组织情况，譬如一个试图“客观看待”组织的顾问所想要得到的那一种。

◆所需组织，一个符合当前环境要求的组织应该是什么样的。

最理想的状况就是书面组织、感知组织、现存组织和所需组织能够尽可能地彼此接近，但这是不现实的。而如果这四种组织理念发生了冲突，那么组织文化就会表现出自我认知的混淆，完整性也难以实现。

此处的讨论我们又可以套用精神健康理论了。很多精神治疗学派都认为精神是否健康取决于个人能否让人格中的各个“自我”和谐相处。一个身心健康的人与别人眼中的他是很接近的。