作者：克里斯蒂娜·沃特克 (Christina Wodtke)
OKR：目标与关键结果
制定最主要的目标，然后专注完成。OKR更多运用在公司的管理中，挑战了原始的KPI方法，KPI是自上而下的压制，员工很被动，有压力；OKR是大家一起在战斗，员工会有很强的归属感和责任感。
如何确定OKR
开会，用纸笔罗列目标，贴出来，集体过一遍，将重复的、类似的合并，讨论，辩论，争论，投票缩减到3个目标/季度，然后敲定1个能带来质的变化的目标，最后头脑风暴来设定关键结果。
用十字象限制定
右上角：目标（1季度最好就1个目标，一定要鼓舞人心，用一些情感色彩的词，不要用数字），下面写关键结果（1-5个，用数字量化，加上时间周期，把每个任务拆分开包给小团队，每周复盘时更新进度）
右下角：写状态指标，也就是和推进目标有关的：基础环境和软件（用不同颜色标记状况，红，黄，绿）
左上角：本周计划：P1（一定要去做）、P2（可以做可以不做），把动作写具体。
左下角：未来一个月要跟进的行动。
OKR法效果不好的原因
1. 没有给目标设定优先级
2. 团队缺乏沟通
3. 没能理解目标
4. 没有做好P1
5. 没有把时间花在重要的事上
6. 轻易放弃（人脑适应行动是需要使劲的）
NO.14—《OKR工作法》 距离1万本还有9986
