文/花儿在北（曾用名：子曰花开）
又到一年跳槽季，你是不是蠢蠢欲动了？
当你学着制作高逼格简历，或抱着面试36计苦练面经时，是否想过停下来享受美丽，噢不，停下来想一下：你心仪的那家公司，是怎样看待招聘并筛选求职者的？毕竟，就业是双方的事，知己知彼，方能百战不殆，如果总是从自己出发，你以为你以为的就是你以为的吗？
作者也不想说些冠冕堂皇的道理，只是原来求职过程中碰过的壁多了，在上一家公司又有机会招聘新人，角色的转变，以及大Boss的言传身教，让我对招聘这件事儿有了更多体悟，更了解到公司Boss的招聘立场和行事态度，虽然Boss观点不一定对，但却是赤裸裸的现实，因而想与求职者分享。
事先声明，作者上一家公司是中小型互联网创业公司，Boss属于那种老板意志主导一切的类型，而我招聘的对象仅为产品、运营等非技术类的初级岗位，所以这篇文章是有行业局限性和适用场景的，我不想以偏概全，希望你也不会。
言归正传，求职者投递简历后，公司Boss让我从5个方面过滤海量简历，留下来的将得到面试机会，我先面试，再由Boss进行二面和拍板。我将过滤简历的方法总结为5个筛子，也就是招聘中挥不去的潜规则，翻不过的硬指标。
1.年龄，年龄，年龄
“出名要趁早”，“年轻无极限”，社会是信仰青春的，职场也如是。Boss给我的不可逾越红线是，要招30岁以下的。
年轻人干劲足，有激情，但是对于一个初级职位，无论是25岁还是35岁，能上手干活不就可以了，为什么非要限定年龄？
Boss以一个过来人的口吻娓娓道来：互联网公司需要新鲜血液，看中的不只是年轻活力、学习能力强、家庭牵绊少，更有年轻人对互联网产品用户群的同理心、敏锐力，让一个知识结构固化的30/40的人，做一款时尚APP是不是吃力了点儿？
再者，招来的人是给你用的，他在一个年龄小的领导下做事，心里会平衡吗？你能随便指使得动他吗？如果你让他这样办一件事，他拿出前公司的做法反驳你，日复一日，你怎么服众？相处尴尬，沟通不畅，易生偏见，对你对他都是如此。
还有一点老板没直白地说，但我隐约体会到了，那就是工资成本。三十多岁职场人的期望薪水，肯定比22/23岁毕业生高出一大截，而五险一金负担也更高，既然做同样的活儿，为什么不找便宜的？
2.学历，实用主义的实用要求
我刚开始挑简历的时候，看得非常仔细，将简历按照优先、一般、不合三个文件夹分门别类。但随着每天上百篇简历邮件的疲劳轰炸，我只能改变策略，慢慢摸索出门道来，用年龄和学历即可快速过滤掉一大部分简历。
Boss想要本科以上学历的人，我很诧异，明明公司里好多人都是专科的呀，能力杠杠的。原来正所谓缺什么补什么，公司初创期没有精力讲究，现在稳定上升期就来升级换代，以后说不定只招硕士以上的呢。学历门槛，与其说把关人才素质，不如说是公司发展阶段的体现，看看苹果公司各时期的招聘条件，你就释然了。
另外，我国商业环境下，申请高新技术企业、创新企业之类都有诸多优惠，而它们的申请门槛都包含对公司人员学历比例的要求。在指挥棒的引导下，一般公司都会选择从了。
3.性别与婚姻，就是这样不平等
说起这个，就有点儿沉重了。
Boss刚开始只告诉我，男女都可以，主要看能力。结果我信以为真，面试的一个女孩感觉很不错，转交给Boss做二次面试，结果Boss不满意，还把我痛批一顿，而我还不明所以：这女孩怎么没经验了，人家还在XX公司（知名互联网公司）待过！
面对Boss的信口雌黄，我痛定思痛，结合Boss只言片语和上下文关系，以及其他部门过来人的分析，我发现Boss对性别要求是动态的。比方说，公司女同事太多，此时，Boss需要的是一名男性职员，反之亦然。可是，就是这样简单吗？这和运气关系更大，跟能力无关吧？
同事小何说：没见过事业单位招聘只要男人吗？因为单位里女人太多，需要平衡嘛。
我：太疯狂了吧，就因为这个，有能力的女性求职者就要被拒之门外？
同事小何：当然还有其他原因，你招的这女孩多大？
我：没到30岁啊，严格执行Boss的规定。
同事小何：（瞅到该女孩的简历，28岁）结婚没？
我：说是快结婚了。
同事小何：怪不得！她已经28岁，马上进围城，给公司创造不了什么价值就要生孩子，而且还有可能生二胎，休产假期间公司还要付薪水啊，而且女人会更顾家顾孩子，分给工作的精力就少了，Boss肯定觉得不合算！
我：本来这就是国家规定，受劳动法保护的。
同事小何：大小公司都是如此，Boss不是慈善家，有不休产假、能加班能扛活的男人可以替代，有刚毕业还不到谈婚论嫁的女孩可选，为什么非要用她？原先Boss特别跟我说过，28/29岁的女应聘者要特别小心，结婚或准备结婚的最好不要。
我：为什么Boss没有跟我说过？
同事小何：因为你是女的呀，Boss说的太直白怕你会有想法呗。
知道真相的我，内心是崩溃的，生育明明是家庭和社会的责任，结果却由女性个体承担一系列的风险和偏见，居然成为职场潜规则！难怪出现那么多毕婚族、读研究生就生孩子的，已婚已育都成了就业优势，什么鬼！那30岁的女人还有出路吗？这恐怕很难三言两语说清楚。
4.经验，有则更好
Boss对这方面没有特别要求，当然我也不会再天真地以字面意思来理解。刚毕业的大学生，就像一张白纸，可塑造性更强，也意味着更多不可控因素；而有1-3年工作经验的人，有职业感觉，工作可以立马上手，也更受中小企业的偏爱。
通常，在挑选简历的时候，那些拥有与招聘职位相关经验的求职者，我会特别关注，进行加分排序。而所谓的相关经验，举个例子，我要招运营人员，那相关经验就是原先做过编辑、策划过活动、当过论坛版主等工作或兼职，相关度越高，职位匹配度越好。当然，我也不会把毕业生撇在一边，主要看他所学专业、社团活动是否与职位相关。
5.工资，可以说的秘密
求职者找工作，很大一部分是为了工资，而在Boss眼中，某个职位值多少钱，行业内是有平均水平的，公司只会给定一个范畴，根据求职者的表现再商谈工资。
以初级运营职位来看，市场平均水平大约在4k--8k之间，公司给定的是4k--6k，处于中等稍偏下水平。在挑选简历的时候，期望月薪在6k以下的求职者我会考虑，太高的就敬谢不敏了，毕竟双方就此没有达成共识，面试也没有必要。如果求职者写的期望月薪是面议，那可能我不会面议的，万一你要价太高呢？
我很纳闷的是，明明招聘启事已经写明了岗位职责、任职条件、工资水平，而那些期望工资8k--1w的求职者为什么要投递简历？这样是在浪费大家的时间啊。
终于说完了，很现实对不对？在用人单位主导的招聘市场上，站在公司立场的Boss，考虑的都是成本、利益、投入、产出这些商业命题，想顺利入职，可能你需要满足这些Boss们的以上考量。但是这样就对吗？或者说，什么时候求职者才能主导招聘市场？
这篇主要是讲Boss初次筛选人才的，下一篇会讲讲Boss在面试时对求职者的再次遴选，我不会拖太久的~
文/花儿在北（曾用名：子曰花开）
