在优秀工程师供不应求的形势下，互联网创业公司如何组建自己的技术团队？作为招聘的弱势方，早中期公司可以用哪些手段招聘到合适的技术人才？
不同阶段的程序员求职时有何不同特点，看中的又是哪些因素？
本篇文章是简寻 CEO 何斌在虎嗅旗下知识分享平台「怒马」上直播的一堂分享课程。
作为一名程序员，何斌曾打破过国际大学生超算比赛世界记录，也是一名连续创业者，亲手搭建过两个公司的技术团队，包括已经拿到红杉资本 2300 万美元的极验验证，以及简寻团队。在为简寻客户服务期间，何斌见证并帮助了更多中早期公司进行技术团队搭建和招募。
本篇文章分享了何斌关于创业公司搭建技术团队的渠道、心得和一些不同观点。全全文分为四部分，分上下两篇发送，其中第一部分为上篇（点击链接可阅读），第二三四部分为下篇：
不同轮次，不同策略
被忽视招聘渠道
像做运营一样做招聘
程序员入职偏好
被忽视的招聘渠道
在聊完不同轮次公司的不同技术招聘场景后，再来看看招聘渠道的选择，主要分为免费的主动投递，付费的猎头渠道和社交渠道等
拉勾
更新和反馈频率，要熟知拉勾的规则，去提高招聘的效率
BOSS直聘
保证足够多有效沟通，能很快得到反馈但是时间成本比较高
猎聘&智联&前程无忧
简历获取成本较低，需要与技术团队沟通，提高搜索技巧。 比如你搜索「前端」，出现的人可能非常一般，这时候可以用「React」代替，提高搜索精准度，因为前端项目里出现这些词的简历可能更容易导向到合适的人，所以搜索姿势需要有一些调整。
技术社区
如 V2EX、 CNode:Node.js 等 BBS 社区，发帖需要体现公司的「技术氛围」「有技术大牛」「足够好的福利」「自由开放的氛围」。
公司技术人员的口碑渠道：推动公司的技术人员参加各种技术讲座，形成技术口碑，也能得到不错的简历。
在知乎上回答相关问题：回答人工智能，某个语言下面的的一些问题，哪怕去分享一些项目经历也是不错的尝试。
把公司牛逼的项目开源到 Github上，构建技术影响力，同时，可以针对这个项目建立社群，聚集一批对这个项目有兴趣的人。
新渠道的免费服务
新的渠道出现，早期会有红利期，也会提供一些优质的服务，初创企业可以多尝试
被忽略的渠道
● 微博
● 知乎
● Github & Stackoverflow & V2EX
● 各种技术活动
● 如果是做Research的人，论文，研究院、学校公开的联系方式也是很好的来源渠道
● 老简历数据
猎头渠道
招聘中高端的技术人员，猎头其实非常重要，我做过一个统计，一个社招人员的招聘成本至少在几千块钱到一万块钱之间。企业之所以还会花一些钱来完成这件事情，是因为沉没成本会对企业发展带来很致命的影响。
在企业每个月有几十万支出的前提下，核心人员不足，对进度造成的影响是得不偿失的。我知道很多公司都有一定的招聘预算，那么，在这个前提下如何选择猎头服务?
首先，猎头的价值体现在两个方面，一是代替HR从海量数据进行筛选的价值，这个是时间价值，他们花了HR本该花费的时间去做了很多工作；
二是猎头能用自己的渠道找到候选人，猎头渠道有很多策略，比如他们有自己内部的简历库数据，有自己的策略去识别老的简历当中哪些比较好，会打 cold call 或者通过自己人脉的积累去完成候选人的扩张，因此筛选一个靠谱的猎头本身就是很困难的。
猎头服务有KA模式和PS模式：KA的模式，是客户导向， 猎头根据企业需求做详细的进度跟进，忠诚地为一家企业提供服务；另一种是 PS 模式， 业绩导向比如有专门的猎头找百度的人，有猎头专门找腾讯的人，还有专门找 PHP 或者iOS 的人猎头，以人为导向，穷尽细分领域，但会把一个人卖到多个企业去，所以建议企业将KA猎头作为主体供应商，PS猎头作为渠道的补充。
像做运营一样做招聘
大家可以发现，对中早期公司来说，组建一个技术团队，看起来是简单的招聘问题，但实际上更像运营问题，因为其中涉及的是你如何用自己的理念、水平去吸引到一群合适的人，加入公司，做一件你们共同认为有价值的事情，因此这里就涉及到一些非招聘领域的注意事项：
雇主品牌
对创业公司来说，好的雇主品牌能够带来非常好的招聘背书，能够提高「简历投递、邀约、面试到场、接受 offer、留存」全流程数据。但好的雇主品牌绝非xx网站给你颁发了一个「最佳雇主」之类的称号，那没有用。
雇主品牌核心是，不管实际福利也好，成长机会也好，价值感也好，一定是能让员工实际感受到的东西，只有他们感受到了，才会通过内部和外部的方式把它推广出去。
一般来说，技术分享讲座 、技术活动社区、恰当的公关宣传都对构建好的雇主品牌有作用。
最合适的人才是最好的
首先，并不是公司里所有的事情都需要最厉害的人来做，因此招聘的时候可以招一些跟业务匹配而非技术顶尖的人，记住，把最好的人留给最核心的业务。
其次，创业公司不要迷信大公司的人，大公司的人离职到创业公司，可能有很多原因，他们来到小公司不一定匹配，不匹配的情况下，流失的概率非常大。
** 程序员的入职偏好**
不同阶段程序员的不同特点
3 年内的工程师
在意技术和专业成长
希望解决技术挑战
团队有大牛
3-8 年的工程师
有家庭压力，在意薪资和福利
开始思考是否转型做管理
资深工程师
职位变动代价非常大，思考多
开始从行业角度思考问题，所以会思考是继续做经理人还是去创业
**如何和程序员沟通 **
用逻辑推断而不是臆想说服他们（有理有据的去说明问题）
如果能聊技术最好，能快速拉近距离
关注程序员自身的职业发展，为他提供建议
交心，关心，变成朋友（帮他解决一些类似的问题）
如何留住工程师
1.技能
做的事情稍高于能力
有牛逼 leader 带
能够在 1-2 年内技术跟随公司产品持续进步
2.团队归属感
不要把工程师只当成执行者，而是将他们当做团队一员，让他们感受到技术对产品的驱动，产生产品认同感，团队认同感，能和大家一起玩
3.薪资待遇
创业公司的待遇最好稍高于市场价
4.福利（以下福利对程序员通通有正面反馈作用）
** **牛逼的队友而不是猪队友
有逼格的显示器
有逼格的机器键盘
人体工程座椅
5. ****不能无条件的留工程师（以下条件下就不要生拉硬拽了）
工程师的个人参与，已经对整个公司协作产生影响
影响公司的目标一致性
最后，总结一下，对中早期公司来说，以运营的思维进行招聘，是在已有「公司发展」、「舒服的工作环境」、「公司已有成员的水平」、「薪资福利」等基础上，更主动地吸引与公司匹配的优秀人才，共同为认可的事情努力，并非靠忽悠，否则来的人也不长久。
毕竟，如何留住人才其实才是一门更大的学问。
