一，岗位分析表，岗位分析表分两部分，岗位是实现组织目标的一个重要组成要素。岗位分析表分表一与表二两部份。表一是解决的是谁来做，任职资格的问题，表二是解决做什么，解决具体工作内容、重要性和占用时间的问题。 并且，岗位分析表有下列的作用：是招聘的工具之一，不同的岗位，需要的是怎样的资格的人，为招聘提供依据；是绩效考核的工具之一，绩效考核的目标内容可从岗位分析表二中进行提供；是技术培训的内容之一，对照岗位 分析表，我们可以考核员工的岗位技术是否达标，对不达标的部分进行培训、考核、通关，培养合格的员工；是岗位薪酬（岗位价值评估）的基本依据之一；是员工晋升考核的基本要素。
二，绩效考核是企业管理的一个重要手段。绩效考核的作用：对被考核者的帮助，使被考核者知道对于岗位要求，自己的符合程度，努力改善的方向；是企业目标实现过程的控制；帮助管理员工的知识体系；推动企业的文化发展，没有考核的企业是老板文化，有正确考核体系的企业是业绩文化，能帮助员工成长的是创新、挑战文化。考核结构化指标提取方法一：（1）利润（销售部与生产部）、（2）客户价值（客服与研发）、（3）系统能力（流程、干部培 养）。考核结构化指标提取方法二：（1）通过目标分解、（2）通过职能分解、（3）特殊要求、（4）挑战与创新。
三，考核节奏很重要，真正的考核应该是项目考核，但因为项目考核的周期不一，我们往往改为某一时间周期的考核。同样，在人生中，做好节奏管理很重要，以周为单位，做好自己的工作节奏的安排，你会有极高的工作效率与技能成长，同样，在年度周期中，确定好自己的工作节奏，把各月度周期中握因、技、果的顺序的推进，能大幅提高你年度目标实现的可能性。
四，在绩效考核中有不同的角色与责任：董事会，责任是企业的战略、目标、挑战，考核指标规划；HR，责任是绩效考核方案的起草、工具制作、运用培训；各岗位，责任是绩效的面谈、分解并进行目标的考核。
五，目标责任书就是把岗位分析表中的工作责任；劳动合同中的合作职务、时间；工资、薪酬方案的全年收益；考核表中的今年要考核的内容；考核转换系数；电网指标等的管理要素系统集成在一份文件中，由考核者与被考核者共同确定、签署，通常在年初与企业关键人才、新任命干部和新项目启动时与责任人进行签署。
六，考核中的ABCD循环：A 要规划目标；B 要设定目标、职能、特别要求、薪酬、晋升等条件，双方要进行互动；C 有目标后要进行训练、节奏管理、重要的是考核者与被考核者要同步，才能进行有效、有推动作用的考核；D 要 对考核结果进行反馈、应用、并持续修订、用于晋、降。
七，年度考核表与月度考核表的关联：有分离法、溶合法、类别法三种不同的关联应用。
八，有关不同的人对目标责任书的接受。人可从四象限进行划分，分别是 第一象限，断层式升维，这类人的自觉性极高，不需作任何的考核，在每一个阶段都是杰出的代表。第二象限的人是在同一维度不断级梯式提升自己能力，如专业的 技术、管理人员，这类人合适作目标责任书管理；第三象限的是幸运挫折类和第四象限的小波浪维持性，考核对他们的促进不大。
九，企业发展的不同时期有企业不同的薪酬机制，1，立项期，是人才话语权，是事业共同体（生意共同体），2，在系统期，按企业制定的薪酬制度，企业话语权为主，为利益共同体，3，在企业成熟期，要共创互生，可能要为企业的未来接受暂时双方都有利益损失的方案，此时为命运共同体。
十，企业管理的几个重要工具：员工手册（基本的要求，规则）、岗位分析表、岗位考核表、目标责任书、周/年工作节奏管理表。
