一， 北森16PF人格测验
不同的岗位需要不同的性格类型相匹配，这样员工才能在自己的岗位上发挥自己的优势和特长，工作起来更有积极性。
1，内容:本测验对职业适应程度进行预测；对心理健康水平、人格特性等方面的测量；
2，目的:通过测验，更好地满足企业招聘、选拔、管理以及教育辅导等需要。
3，结果及结果分析:
通过实验，可以看出优点和不足:
为人随和独立，合群（乐群性）；聪明，善于思考和表达，反应迅速，才思敏捷，有较强的学习能力（聪慧性）；遇事沉着冷静，自我控制能力和心态调整能力较好（稳定性）；好强固执，愿意领导和影响他人（影响性）；随遇而安，活泼健谈，但可能任性。（活跃性）；愿意接受行为的社会化标准和外在强制性规则，但能灵活解决问题（规范性）；敢做敢为，不掩饰，不畏缩，但可能忽视细节。（敢为性）；会在人和事，主客观之间寻找平衡（情感性）；善解人意，温柔体贴，不善怀疑，不与人角逐竞争。（怀疑性）；看事情既能把握全局，又能兼顾细节（想象性）；公开，天真，直率，但能清明、得体地处理好事情（世故性）；能够正确认识自己并改正（忧虑性）；思想开放，能够接受新事物（变革性）；不够独立但也不是特别依赖别人（独立性）；能够很好的控制和安排事情（自律性）；心态通常较为平和，偶尔也会烦躁，忧虑（紧张性）。
二， 北森探鼎职业兴趣测验
有人说：“兴趣是最好的老师”，也有人说：“如果人能从事自己感兴趣的工作，那么，人生就是天堂”。兴趣给人的活动过程带来的乐趣由此可见一斑。
1，内容:Holland把职业兴趣分为六种类型，分别为：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型。每种类型对应不同的特点和职业。通过测验，得出个人职业兴趣类型
2，目的:探鼎职业兴趣测验能够帮助企业准确的把握应聘者的职业兴趣，以及他未来职业的可能的发展方向，从而招聘到适合企业各类职位以及岗位的人才，而且应聘者更倾向于稳定、长期的效力于企业。
3，结果及结果分析:根据职业兴趣测评结果，本人的职业兴趣类型是:艺术型和社会型
（一）艺术型
（1）性格特点:有创造性，敏感，容易冲动，不服从指挥
（2）优势和不足:有很好的创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。易冲动。
（3）避免的活动： 常规的和遵从已经建立的规则。
（4）今后的发展方向：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如：艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人） 音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥）文学方面（小说家、诗人、剧作家）
（二）社会型：（ S ）
（1）性格特点:为人友好、热情、善解人意、乐于助人
（2）优点和不足: 喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。
（3）避免的活动： 机械或者技术活动
（4）以后的发展方向:喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如 : 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员、）。 喜欢从事社会福利和主任工作。乐意帮助他人，试图改善他人的状况，帮助他人排忧解难，相应的职业，如律师、咨询人员、科技推广人员、医生、护士等。
三，北森性格测试
1，内容:通过测试，更好地了解您个人的爱好和行为习惯，了解自己的所思所想
2，目的:更清晰地认识自己，更好地把自己生活得更加美好。
3，结果及结果分析:测试结果显示，本人的性格类型是： 内向 — 直觉 — 情感 — 知觉
哲学家型——生活在自己的理想世界
（1）基本特征
比较敏感，崇尚平和，看重个人的价值，忠诚，并且理想化。
非常善良，有同情心，善解人意。
有独创性、有个性，好奇心强，思路开阔。乐于探索。
追求完美。
经常忽略逻辑思考和具体现实，沉浸于梦想。需要听取他人更实际的建议，考虑方法的现实性和可行性。你非常固执，经常局限在自己的想法里，对外界的客观具体事物没有兴趣，甚至忙的不知道周围发生了什么事情。
（2）优点和不足
忠于职守，考虑周到细致，渴望打破常规，善于收集所需信息，能统观全局，适应能力强。不愿做与自己价值观相冲突的工作天生的理想主义，可能很难达成期望。在处理及完成重要细节问题上缺乏纪律或原则，不切实际。
（3）发展建议
增强做事计划性和条理性，以及持续推进工作的韧性
重视客观事实和逻辑推理，客观地看待问题，注重理想和现实的结合注意思考的逻辑性和做事的计划性不要过于约束自己，保持进退尺度和节奏的把握。
四， 北森智维通用人才选拔系统
智维通用人才选拔系统展示了与职业相关的人格与个性方面的特点，是组织或者个人在进行职业选择和生涯规划时应该考虑的重要因素。
1， 内容:智维通用人才选拔系统是以西方经典的人格理论为基础开发的专业测评工具，适用于18,50岁的有一定文化程度的职业人群。
2， 目的:在管理心理方面可以用于对应聘者的工作风格、管理潜能的预测提供参考，是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。
3，优点和不足:工作认真负责，忠于职守，勇于承担责任，积极进取，情绪稳定，遇事能够沉着冷静，社交能力强，宽容大度，善于合作。在团队合作的工作中，有充当领导者的潜质，但在通常情况下，并不刻意寻找领导的机会。对人和事均比较宽容，能够接受不同的观念和价值观，但有时对人和事接纳度不高。比较关心周围的人和事，对事物的变化比较敏感，有时容易受事情的触动，情绪易被影响。
4，认识和改进:要控制自己的情绪，多观察事物，提高接纳度。提高进取心，适当参加一些竞争，尝试做领导。
五， 北森领导力测试
1， 内容: 基于个性化的领导力模型，利用多种科学、高效的测评方法对领导者进行系统性评价的过程。
2， 目的:为受测者提供有价值的信息，帮助受测者更好地了解自己通过不同的领导方式影响他人的能力，以及自己常用的领导方式。
3， 结果及结果分析:经测试，得出结果:教练型（高工作高关系）
（1）特点:仍由领导者为下属制定角色、安排任务，但允许讨论，并听取下属的意见和建议。最终决策仍由领导者做出，但增加了双向沟通。
（2）优点:从行为上来看，是双高的，高指挥、高支持。从决策权来看，领导是在征求意见以后再做决定。从沟通上来说，是一种双向交流，并且提供反馈。
（3）缺点:第二阶段可能冲突不断。而且，如果第一阶段团队领导者在团队中处于核心位置，到了第二个阶段，团队成员对领导者就会产生怀疑和不满。
（4）建议: 建议第二阶段监督的频率还要维持在一定的范围内，不宜过少。而且建议领导者稍稍退出中心，多征求下属的意见。在解决问题中，建议领导者不要过多插手，当团队成员认为比较困难时，才帮他解决。
六， 北森团队角色测验
成为优秀的团队队员 优秀的团队成员总能够在团队内部找到适合自己的角色并能为团队做出贡献。他知道何时适合承担他最适合的角色，发挥他的最大价值，同时，他还能够调整自己来适应一种本来不是自己的团队角色所擅长应付的情况，同时还能把事情办好。
1， 内容:测试得出自己在团队中的角色
2， 目的:在组织中，促进成员之间的互相了解，认识不同角色的优势和弱势，建立一个完美的团队。
3，优点和不足（1）时机选择:能够找到最佳的时机介入团队事务。（2）灵活性:能够在不同的团队角色之间灵活地转换。（3）自我克制:在限制自己的团队角色，给别人创造更大的发展空间上不够充分，不能充分地发挥所有成员的潜力。容易出风头而忽略了他人。完美主义倾向有时会过分看重某一阶段而忽略整体。（4）维护团队的利益:为别人创造角色时受很多因素的影响，而不只是因为这样做符合团队的整体利益。不能很好地根据团队的要求调整自己的角色和行为。
七， 艾森克人格测验
1， 内容: 包括四个分量表：内外倾向量表（E），情绪性量表（N），心理变态量表（P，又称精神质）和效度量表（L）
2， 目的:用于测量人格结构
3， 结果及结果分析
（1）结果
从E维度内外向和N维度情绪稳定与不稳定来说，我是外向稳定的人格，属于典型的多血质。
（2）优点和不足:爱社交、朋友多、喜欢冒险、追求剌激、不甘寂寞、好谈笑、冲动行事不爱做研究工作，喜欢实际的工作，反应迅速，随和，但情绪容易失去控制，做事粗心，从外表看似乎是一个不太可靠的人。情绪反应缓慢，不强烈，而且容易平复，很难生气，在一般人难以忍耐的剌激下也有所反应，但不强烈。能与人相处，较好地适应环境，态度温和，不粗暴，善从人意。
八， SCL-90心理健康测验
1， 内容:通过对90个项目的评分，测试心理健康状况
2， 目的:准确把握人们心理健康状况，实施连续有效的心
理健康教育，帮助其适应生理的、心理的和社会的变化，获得调控自我、发展自我的方法与能力，及时解决面临的问题，掌握终身受益的维护自身心理健康的能力。
3，认识:由于自评量表是测量个体在一段时间内感觉到的症状的严重与否，所以在量表分数的解释上应该慎重，并不是得分高就一定说明个体出现了很严重的心理问题，某些分量表上的得分较高有可能只是由于个体当时遇到了一些难题如失恋、面临考试、生病等，因此还应该对学生得分高的原因作进一步的了解。
如果个体在多个维度上自觉这些症状较为严重时，应该加强心理健康的教育，严重时应该到比较权威的心理咨询和治疗机构进行进一步的检查和诊断。
九， 总结
1，内容:人才测评是通过综合利用心理学、管理学和学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估。
目的:是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据为提高个体和企业的效率、效益而出现的一种服务。
优点:（1）有助于人才选拔和使用（2）有助于人力资源全面普查（3）有助于为团队建设提供依据（4）有助于自我认识和发展（5）有助于管理者的工作展开
不足:⑴ 受测试情境中随机因素的影响，测试误差较大；
⑵ 不利于测试结果的统计整理；
⑶测试结果难以进行档案式、长期性管理；
⑷ 制作问卷和量表等需要投入大量资金、人力，不经济；
⑸ 难以适应信息化、网络化的测试和管理要求。
