NLP的三个框架中，今天我们介绍第二个框架：“反馈”框架。
1.从“问题”框架转向“结果”框架
3.从“不可能”框架转向“假如”框架
发明大王爱迪生在发明电灯泡时，为寻找合适的灯丝，对一千多种耐热材料进行了实验，结果都失败了。
有人怀疑他，有人嘲笑他。
他说，我并没有失败，至少我知道了一千多种材料不适合做灯丝。
对于爱迪生，我想他肯定是认可“失败是成功之母”这句话的，或许这是他成为伟大的发明家的一个重要特质。
对于我们，在成长的过程中，是把“拒绝”“批评”“不认可”等当做失败还是当做反馈，是个非常关键的选择。
我在之前写的一篇文章中，引用了《终身成长》一书中两种思维模式：固定型和成长型思维模式的区别对比，其中有一条就是“对评价的看法”：是会“忽视有用的负面反馈信息”，还是“从批评中学习”呢？
对于这一点的看法，很多书籍都一再强调其重要性，除了《终身成长》，还有《刻意练习》《坚毅》《七个习惯》等，即使在沟通类书籍中也是如此（比如不要看重对方批评或暴力语气都表达，而是看对方反馈了什么感受和需求）。
而NLP中非常重要的一个框就是要把“失败”模式转变为“反馈”的模式，两者的区别如下：
反馈模式（加粗） 失败模式（斜体）
结果：你想要什么? 问题：有什么不对呢?
反馈信息：你如何能学到? 失败：是谁的错呢?
如何：那是如何发生的？ 为什么：为什么会发生?
机会：如何让这成为一个机会? 限制：那会如何限制你?
这个框也是一个非常容易理解，但却比较难以做到的换“框”，我们也经常陷于其中而不知。
比如我们经常会参加一些面试，但随着失败的增多，我们就会在一次次的拒绝中开始否定自己，陷入焦虑状态，从而匆忙选择了新东家，入职不久之后就开始后悔；
比如公司的某个新计划推行不顺利，有些管理者就选择视而不见，只去怪责执行不力，而不去深入思考本来的目标是否合理？正好揭示我们公司的哪些能力的改善空间？怎样让这事成为一个提高成长的机会？
比如公司的离职面谈变成了不可缺少的离职环节，却浪费了从员工得到“最真实”反馈的宝贵机会。其实，还有什么时候比一个员工在离职时候更有可能暴露真实想法呢？从某个角度来讲，离职的人对于还在职的人员来讲就是“天使”，如果他反馈的信息被重视且改善的话，是造福了现存的员工，而且有可能让公司更真实地了解自己的优劣。
我们都在不断地学习和发展我们的智力和才能，但进步发生的前提，一定是因为我们在持续做一些自己不擅长的事，主动跨出“舒适圈”，而很重要的支撑心态就是把“失败”模式切换成“反馈”模式。
也就是说，你在遇到“失败”时，去进行些聚焦在“反馈”信息的自我对话：
- 我想要什么？
- 我能从这件事中学习到什么？
- 这件事的过程是怎样的？
- 怎么把这件事转换成我自己成长的机会？
如果我们认真地自问自答，或者询问别人，这些反馈就能帮助我们更好地了解自己，聚焦在让我们更加优秀的行动上。
这就是所谓“没有失败，只有反馈”。
延伸阅读：《语言的魔力》 罗伯特•迪尔茨
（全文完）
