文/逗逗，图/摄图网
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人员到位后才离职
去年我还在上一家公司的时候，我向公司提出离职申请，公司批了，只是，真正离职的过程，还是比较久的。
为了保证工作的正常进行，也不耽误其他营运部门的运作，从道义的角度上讲，自己也希望给公司一个好的交代，于是，我全力解决用人问题。
大概是花了一个多月的时间吧，才招聘到一个合适的人选代替自己，在招到之后，大概是带她一个月左右，我才正式离职走人。
公司规模并不大，在用人招聘这一块，基本上都是用人部门直接拍板决定，最后再经过老板的考核。
如今，也过去大半年的时间了，我以为一切都进入正轨，那个女孩子也会干得风生水起吧，毕竟公司虽然小，但是发展的后劲足。
面试的时候，当别人跟你说“我们的平台发展空间大，有机会多渠道提升自己”的时候，建议你更加谨慎地对待这家公司了。
因为这句话等同于：我们是初创型的公司，很多制度和系统都还在建设中，你一个人拿着一份工资，可能需要做多几个人的工作。
2
小公司的不足之处
直到最近，那个当时我招聘到的女孩子，她主动在微信上联系我，说自己已经跟公司提出离职申请了，公司也审核同意了，所以，她现在在招兵买马，发布招聘招人。
当时，我真的震惊了：天哪！她去公司，还没半年吧？怎么突然也想走了？是什么原因让她这么坚定地要走？
介于我已经离职了，她有什么话，也直接跟我说了，也不拐弯抹角了。
她说的话，大概反映了小公司普遍存在的问题：
她不满地吐槽：“逗啊，你不知道啊，我写个策划案，连个拍板决定的人都没有，但是，让我头疼的是，几乎每个人都会对我的方案来几句意见，说这里不行要改改，那里不行要再细化，我真是郁闷死了。”
这一点，反应了小公司的决策制度有问题，看似人人都能决策，但事实上找不到真正的负责人，也就是责任主体没落到位。
她说的问题，我不是没遇到过，只是，可能每个人看待问题的角度不太一样。
当时我自己的解决方法是这样的：
01.要做方案之前，先去听取其他人的建议和看法，简单讲就是调研。
而不是等到自己把方案全部都写完整写细化了，才汲取别人的建议再次修改，这样的工作量比较大。
02.另外一点就是找不到决策主体，你可能不知道这个问题找谁处理好，但是，你起码知道，公司说话最有权威性的，一般是老板吧，所以，我直接跟老板沟通过这个问题：我的方案需要交给谁审核？谁把关过就可以了？
所以，我拿方案过去审的时候，基本上会偷偷增加两小步工作：一是跟同事明确说明这是老板授意的，二是在同事审核过也同意了之后，我会让他在方案后面签名，以表示自己审核过。
这样做，既找到决策主体，又不怕出了责任事故权责不对等。
当然，这也是保护自己的合理合法手段，你总不能成了背锅侠吧~
3
职位发展模糊
除了刚刚说的那一点之外，小公司还存在另外一个问题，职位的发展空间，含糊不清，模棱两可。
就如她跟我说的：“都不知道自己是不是就一直做这样重复的工作，还有没有升职加薪的机会，老板跟领导都从来不提过这个问题的。”
从求职者的角度上说，这确实是比较棘手的问题，反过来讲，为什么这是一家小公司？无非就是因为一切都在摸索中啊，不具备大公司的系统化，流程化运作嘛。
而这个问题，应该怎么解决，决定权却是在自己手上，跟自己的职业生涯定位有关系。
如果你不甘于现状，你肯定会寻求突破，从自己的短板入手改变自己的工作能力。
如果你觉得这家公司也只是作为一个过渡期而已，那么你浑浑噩噩地过每一天，也觉得没什么大不了的。
任何一个大公司，都是从小公司慢慢蜕变过来的，只是，大公司承受风险的能力更强了一些。
