前几天遇到这个问题，做了个简答，今天稍展开些。
先说前提，敬业这个词根本上说是从组织和管理者角度提出来的。如果无组织，也无从敬业；如果组织不认可，那也不叫敬业。它来自管理初级阶段将员工当作组织的一部分，强调员工为组织做贡献，很少提及组织为员工的付出。随着管理中对“人”本身认识的提升，敬业也由原来单方面员工敬组织向组织和员工双方互敬转变。这个问题不会有标准答案，每个人都可说出几点，很可能还不一样。
今天我只从钱、愿景和价值观三方面并员工发展不同阶段简单梳理一下。
一、初入职场阶段：此时让大部分新员工敬业有点钱和愿景就行，钱少没关系，愿景需要美好些。不难理解，刚入社会也不懂什么，组织要求什么基本就会去做什么，这也是最低层次的敬业。
二、职涯二到五年：愿景还可以说，作用已明显降低，钱员工也嫌少了，需要员工敬业的因素也变多和复杂。因为这个时候他对组织了解增多，会挑出各种各样的毛病，不满情绪加强，此时在满足基本工资要求的同时，也需要组织有相应的进步，比如：新工艺、新设备、新市场、新理念，还包括组织调整、人员变化、待遇提升、绩效改进、福利变化、薪酬调整、职涯发展等。工资满足了基本需求，员工又看到了变化和新的希望，也期待着自己会与组织共发展，敬业度自然会高些。
三、职涯五到十年：愿景已经只对极少数人起作用，钱也需加到组织不太愿意给的程度，组织内的发展通道已经成为他是否想好好干活的关键。价值观问题也开始暴露出来，不冲突已是比较理想的状态，能够相近就更不容易，也是相互携手走更远的基础，此时的价值观+愿景模式会对少部分员工收到完美的效果。但如果价值观不合，那钱还是可以留住他，毕竟这个时候的员工大部分已经是有家有口了，生活的压力会让他很“敬业”，此时敬业的因素会更多，也更深层次。
四、职涯十年以上：这阶段敬业原因就会因人而异了，虽然不同，但核心会围绕钱和价值观两样，钱是基础，价值观冲突在未来的时间里会越来越少，因为逐渐圆滑是必然的，生活的压力面前，敬与不敬已不太由自己决定了。至于愿景，几乎是直接退出敬业因素了。
五、职涯最后十年：绝大部分员工会很敬业，也不用什么因素，能让他安安全全退休就可以。钱可以少些，价值观不重要，至于愿景他们是附和得最好的，既然价值观都不重要了，说点假话又有什么关系呢？
如果只说员工敬业的因素，那这是从组织角度出发的，对于员工来说“有钱、顺心、有未来”才配得上我去敬业，而且越来越多的年轻员工会讲组织与个人的契合，也就是组织是如何敬员工的，员工才会如何敬业。
管理在不断发展，员工与组织的关系也在发生变化，“敬业”这个词未来会不会消失，也是一个未知数。
个人浅见。
