总部设在美国的酒店管理公司Sivica Hospitality规定，各部门的总经理只要为公司服务了5年，就可以享受 90天的带薪长假。这样一来，该公司员工的流失率一直是零。
对一些人来说 ，灵活支配工作和生活时间绝非易事 ，为此 ，普华永道在薪酬中奖励做到的人 。
2014年，普华永道举行了一场竞赛 ，征求员工对旺季弹性工作规划的想法 。结果 ， 1800个团队提交了方案 ，超过一半的公司合伙人和员工参与其中 。
事实证明 ，竞赛是一种提高员工敬业度并引进新想法的流行方式 。
在普华永道另一场围绕着工作灵活性的竞赛中 ，一些员工建议将客户纳入其中 。这个主意很棒 ，因为工作与生活灵活性的概念似乎常常与客户利益相悖 。
比如 ，一家身陷并购案的公司非常希望对接的普华永道员工能随叫随到 。但是这种交易长达数周 ，甚至数月 。
在过去 ，过度劳累一直是一大问题 ，为此普华永道曾和客户有过强硬交涉 。
重要的是提前跟客户解释清楚 ，公司理解他们的高预期 ，对于他们的需求 ，公司会做出快速反应 ，为此派驻一个团队全天候待命 ，但并非由任何个人承担 。
公司会为团队配备更多人员 ，这样每个人就无需在一个交易中过度劳累 。
一些观察者可能看到其中的讽刺意味 ：当下这这个时代 ，年轻人似乎不那么具有团队精神 ，比以往都更加追求个人主义 ，而这样做正是在依赖团队方式来保护个人 。
千禧一代很清楚团队的价值 ，跟前辈们一样愿意为团队和公司奉献 。
现在惟一改变的是奉献的定义 ，它不再包括牺牲个人健康 ，或者抛弃工作 －生活的灵活性 ，但它仍然包括对公司而言至关重要的事情 ：致力于实现客户和公司的使命 。
德国大众汽车公司实行的是一种全新的现代人力资源管理办法－－“时间有价证券”。公司通过制定“时间有价证券”计划，鼓励员工利用时间和资金参与这一计划，并挑选资本投资公司对“时间有价证券”基金进行专业性管理，谋求“时间有价证券”达到大大超过个人储蓄的增值。
员工持有“时间有价证券”可以灵活地进行消费，既可以通过使用增值的“时间有价证券”增加退休后的养老保险待遇，也可以将“时间有价证券”增值的资金转换成时间，用来缩短一生的工作时间，并得到免除工作的工资收入，其标准是按兑现时其本人的工资水平发放免于工作时间的报酬。
有人算过这样一笔帐：一个月收入为700元的35岁职工，每月投入“时间有价证券”100元，在基金年利率为8％、职工收入年增长率为2％的情况下，储蓄到57岁时，他的“时间有价证券”大约相当于69200元。按他此时工资水平计算，则相当于64个月的时间，即他可以提前64个月退休而继续领取工资。
在具体操作过程中，若员工要调离企业，或要与企业解除劳动关系时，如果劳动合同没有到期，可以利用“时间有价证券”的积累提早离开企业；如果合同到期，所积累的“时间有价证券”则用资金方式全部发还给员工；若员工因故工龄中断，可以用“时间有价证券”代替工作时间并领取报酬，使工作时间的账户不会因此而作废；若员工遭遇伤残、死亡或者陷入特别严重的困境时，储蓄的“时间有价证券”和增值的部分可一次性全部发还，从而增加一种风险保险。
大众公司别出心裁的“时间有价证券”，最大的意义在于企业员工可以灵活安排一生的工作时间，或者借此增加退休后的养老保险待遇，提升风险保障，从而极大地调动了员工的积极性和创造性，增强了员工对企业的向心力，成了企业留住人才的一种有效手段。
谷歌将技术部门所有人的匿名绩效和工资数据交给了一个30名工程师组成的小组 ，请他们确定奖金分配方式 。
他们希望奖金分配体系能够做到论功行赏 。比如 ，假如有两名工程师的水平相当 ，但其中一位在加入谷歌的时候谈到了更好的薪水 ，比如他的薪水为一年10万美元 ，而另外一位没有想过争取更高薪水的工程师每年薪水9万美元 。鉴于他们的表现属同一水平 ，两人都拿到了20%的奖金 。
这样不公平 ，这些工程师认为 ，因为第一个人拿到了 2万美元奖金 ，而第二位贡献相当的工程师只拿到1.8万美元的奖金 。
因此 ，在他们的要求之下 ，谷歌调整了奖金统计方法 ，从原来的以实际薪水为基数改为以同岗位所有人薪水的中位数为基数计算 。
这样确保了两人都能得到与其工作影响力相称的奖金 。
80年代中期 ，盖洛普与联合啤酒公司合作 ，去度量酒吧招待员的业绩 。
酒吧招待工作表现出色的一个重要指标是 ，不仅记住常客的名字 ，而且记住他们喝什么酒 。
我们设计了一个叫 “一百俱乐部 ”的活动 。任何酒吧招待员如果能够证明自己知道一百个人的名字以及对应的酒名 ，就可以获得一枚奖章和一笔奖金 。
这个活动有若干级别 ，最高级为 “五百俱乐部 ” ，它的奖品更好 ，奖金更丰厚 。
当盖洛普与联合啤酒公司推出 “一百俱乐部 ”活动的时候 ，没有几个经理相信会有人达到 “五百俱乐部 ”级别 。但是到1990年为止 ，英格兰北部一间酒吧的招待贾尼丝 ·凯却成了 “三千俱乐部 ”的第一名成员 。她知道三千个常客的名字以及他们最喜爱的饮料 。
从这一点看 ，贾尼丝是世界上最好的酒吧招待员 。
这说明了一个问题 ：在大多数情况下 ，不管什么工作 ，如果你对它进行度量和奖励 ，人们就会努力创优 。
优秀经理在构想一个全新的公司 ，在那里赢得尊敬和声望有很多渠道 ；在那里最好的秘书拥有副总裁的头衔 ；在那里最好的管家挣的薪水可以是主管的两倍 ；在那里任何业绩卓著的人都会受到当众表扬 。
一言蔽之，管理也需要服务思维，员工不满意，顾客就没法满意；把对员工的服务做好了，员工就会透过他们的愉悦和服务把企业的价值理念传递给顾客。
